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一个好团队并不单纯是一群人才的调集。研讨标明树立高产团队的重要要素一般不像咱们以为的那么显而易见,而且有悖于传统智慧。 ...[查看全文]

客户背景 : A 公司为 1949年初成立的企业,1996年组建为A石油集团,1998年上划中国石油化工集团公司,1999年整体重组。主要面向石油消费者,包括厂矿用油大户,汽车用油客户等。...[查看全文]

做好事,结善缘。说起来挺简单的,但琢磨下其实对我们无论是工作还是生活甚至是感情都极其重要。如果一个人的一生真的能坚守这六个字,那他的一生不敢肯定是成功的...[查看全文]

2015年第七期《中国企业家》,翻完以后感觉挺励志的。这一期主要介绍商界木兰,女性能在商场中大展拳脚,本身就是个励志故事,比如柳青,并没有过多依仗商界教父级人物他老爹柳传志,在滴滴和快的的竞合之中,一举树立了自己的江湖地位;...[查看全文]

公司作为一个特别的安排,具有共同的品性和无穷的惯性,会同化每一个进入者。假如有些公司像熔炉,能让顽石百炼成钢,那么必定也有些公司像酱缸,能把雪莲变污泥。 ...[查看全文]

在集团公司内部,咱们对绩效进行整体谋划,依据部属公司的性质、从事的事务、公司所处的不一样期间,分门别类进行考核,一企一策。 ...[查看全文]

企业领导者不需要依托自个的勤勉来争夺公司的成功,关键在于他是不是有能力让他的部属愈加勤勉。所以,他们的心思主要是放在怎么将手上的资源最充分地加以使用,而不是对自个最充分地加以使用,这是企业领导者同劳动者的底子差异地点。 ...[查看全文]

如何判断和分析并且有效的了解到,一个公司的盈利模式“质量”好不好,最直观的目标是看他们的现金流。并且不仅仅是看他们的现金流量表,更主要的是剖析其现金流模式。 ...[查看全文]

在我国居民收入与发达国家对比依然显着偏低的状况下,大幅度进步中心公司负责人的薪酬待遇既不实际,也不可行。并且,各个中心公司的具体状况又有很大不同,假如在薪酬水平上搞一刀切,也是不可取的。 ...[查看全文]

利益观是全部激励机制的源头 从上述介绍中能够看出,股东的“利益观”是激励机制的源头。注重分红、股价等以股东利益最大化为方针的利益观,就使得本钱所有者没有耐性也没有义务去照看其他人的利益。 ...[查看全文]

十分涣散的股权构造 美国公司管理构造中最显着的特色,即是股权构造高度涣散并具有较强的活动性。美国股东愈加注重的是股市报价的变化,而对公司的内部管理并不十分上心,因而负责人具有十分大的自主运营权。 ...[查看全文]

十分高的股权会集度 与以美英等为代表的盎格鲁-撒克逊文明寻求“股东利益最大化”的做法不一样,以德国为代表的欧洲内地大都国家寻求的是完成利益有关者的价值,因而劳工阶层在公司中位置相对较高。 ...[查看全文]

较高的股权会集度 日本公司的股东更垂青公司运营的好坏与长时间赢利的高低,因而法人持股份额通常都很高,并且法人之间常常彼此穿插持股乃至是循环持股,这样就以股权为枢纽形成了不一样的运营者集团。 ...[查看全文]

互联网年代的营销交流将不再是“促销”的概念,它不再是继商品、报价途径战略后边的最终一个战略,或许营销的催化剂。它相同变得不再那么清楚,可以用独立的一个部分来完结的作业。避免营销参加者走偏的方法即是战略变得愈来愈主要。 ...[查看全文]

其实,每个职场人的心理都有一个加薪的小愿望,只是有些人选择耐心等待,又有些人却会主动出击。如果选择前者,则需要一些时间和忍耐;如果选择后者,很有可能会让老板不高兴,不但加薪不成,反而影响工作。...[查看全文]

推进中高层管理人员不断完善自个、改善作业,到达公司对自个的期望值才是绩效考核的最终意图地点。绩效考核进程并不是止于评分成果出来,其完好的进程还包含成果的反应与使用,反应与使用也是绩效考核作业完成质的飞跃的阶段,只有及时的进行反应和切实的使用,才有也许完成事半功倍的作用。 ...[查看全文]

公司之所以要进行绩效考核与评价,就是要激起作业人员的作业积极性,看终究的展开规划和展开方针有没有完成,此外,管理层有必要具体了解考核的构造,由于只要对考核的成果有较为具体的了解,才干够剖析绩效差及其缘由。 ...[查看全文]

公司战略是完成公司展开方针的指明灯,对大局具有格外的指导作用。公司的战略是拟定展开规划和展开计划的基础和必备条件,使公司的内部成员坚持在既竞赛,又协作的状态,朝着一起的方向而奋斗,为完成展开方针奉献出自个的力气。 试析企业中高层管理人员绩效考核问题及对策,公司的管理,格外是对公司中 ...[查看全文]

合理的让步理应包含必定的抗压才能,并非单独面临强势者的迁就。也即是说,以正治企中的让步也需求主动统筹弱势群体的利益。在寻求公司效益的过程中,不能单兵突进,不能上钻方针的空子下置弱势群体的承受才能于不顾。 ...[查看全文]

很多公司开会的时候常常会遇到这样的情形,团队里每个员工都在进行讨论,可最后却什么问题都没有解决,散会时候的结束竟然是:按照原定方案来执行吧!导致这种现象的出现究其根本是什么呢?团队协作力存在巨大障碍。...[查看全文]

实施培训,我们总是会关注给学习者带来的收益,水平思考,从另外一个角度,教学相长,培训也会给培训讲师带来学习收益,我甚至认为,在一次课程培训和辅导他人的经历中,培训讲师的收获要大于学习者。...[查看全文]

团队也要学习,但你的竞争对手绝对不会;回绝学习即是变老的象征;学习如精进不休,不进则退;学习是充溢思维的劳动;学史使人正确,学诗使人灵透,学而不思则罔,思而不学则殆;不就餐则饥,不学习则愚;读书先备笔,知行要合一;知识是力气的源泉,学习是最挣钱的出资。 ...[查看全文]

有一种聪明的批判办法,透漏了油滑的人际关系处理方式,那即是“三明治规律”:在批判部属时要先称誉,即责怪前称誉一件,责怪后称誉一件,而把责怪夹在核心。再和风细雨的批判也是酸的,就像是来临在职工身上的一场酸雨。批判自身即是一种冲击,会消磨职工的自傲,使职工开端否定自个。 ...[查看全文]

当团队要逾越一个方针时,咱们需求的不是狮子相同的英豪,而是像蚂蚁相同团队,由于在追逐方针的路上,“蚂蚁团队”能够宽恕一个错100次的蚂蚁成员,而“狮子团队”错一次就有可能出局。可见,团队力气的取得与体积和骁勇无关,与联合有关。 ...[查看全文]

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