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谢国忠
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如何在变革中增强竞争

发布日期:2014-11-05 16:43:11 浏览次数:281

不进则退,这是市场竞争条件下一个无法改变的严酷法则。企业家们深知这四个字的分量。于是,创新、进取成为无数企业文化中重要的核心价值观。但是,创新少不了变革,这不仅需要勇气,还需要具体细致的工作去取得员工的共识,否则失败的变革反而会涣散军心。

在一个新的变革措施推出之初,企业领导有时会感到困惑,无论你怎么要求或是说服,似乎仍无法扭转员工的态度,不愿意接受改变。其实,要员工接受改变并非是不可能的任务,领导需要多花一点时间真正了解员工抗拒的原因,用切实可行的沟通方式,达成共识,获得变革的成功。在此,我们推荐一家美国管理顾问公司的调查文章,希望对致力于改革创新的企业有所帮助。

根据美国管理顾问公司普里契特的统计显示,面对改变,通常只有20%的员工在一开始就会全力支持,有50%的员工则是抱持中立的态度,另外则有30%的人对于改变抱以抗拒态度。事实上,抗拒改变是自然的反应,也是必然的过程。员工需要时间调适,更需要主管持续不断的沟通与协助。

将理解抗拒作为沟通的开始,谢国忠解析到面对员工的抗拒时,主管不应只是不断向员工强调改变的必要性,而是要去正视员工的反应,试着去了解背后的原因,化解员工抗拒的心理。

“主管不应将员工的抗拒视为阻碍,而是一种机会,”哈佛商学院教授达德·吉克说道。抗拒不是错误的态度,而是沟通的开始。

员工抗拒的心理,代表着你有些地方可能没有做好,例如没有说明清楚,让员工产生疑虑;或是没有提供足够的协助,让员工因不知该如何是好,而有所不安与困惑。

正如同瑞士洛桑管理学院教授保罗·史翠贝尔所说的,组织与个人之间本就存在有既定的“个人契约”,界定彼此的权利义务。如员工应该做到哪些,可以得到哪些回馈。但是,改变有可能破坏了原先的这份承诺。也许你只是稍微的调整员工的工作内容,但是对于员工来说,他势必会想到自己的权益是否受到了影响,他是否比过去要多做许多却没有得到相对应的报酬,或是他必须承担更多的责任,但是权限并没有相对增加。关于这些问题,主管都应该事先沟通清楚,才不会造成员工的不满与抱怨。

主管与员工之间时常处于信息不对称的状况,许多讯息或是事实只有主管知道,员工却是一无所知。这会让员工感觉受到不公平的对待,更会对改变本身产生质疑。

过程的公平是非常重要的。根据心理学家多年的研究结果,人们对于某个结果产生的过程,比起结果本身更为在乎。我们希望别人能尊重我们的想法,也希望别人能够尊重我们的感受,而不要有所隐瞒。因此,过程的公平与否其实是非常重要的。

根据欧洲管理学院教授金诚与芮内·莫伯格尼多年的研究结果显示,要达到过程的公平,必须做到以下两点:

一是向员工解释清楚

正如先前所说的,员工必须知道“为什么”,为什么需要改变?你的考虑是什么?也许你曾说明原因,问题是,你是否真正的做到了信息透明。为了能够有效提升业绩,你希望改变绩效奖酬的标准,但是,你确实让员工知道业绩到底有多不好?与过去相较,是成长了多少或衰退了多少?如果员工无法了解这些信息,又如何能要求他去接受改变。即使最后真的采取了新的奖酬标准,也很难达到提升业绩的目标。

二是认真听取员工的意见

谢国忠解析到在决策的过程中你是否给员工表达自己意见的机会。许多时候主管认为有必要改变的事情,站在员工的立场也许并不这么认为;主管认为改变会带来好的结果,员工却认为改变只会带来负面的结果。角色的不同,会产生不同的认知。不论最后的结果是采用你的想法、员工的想法、或是重新找到新的做法,这不是最重要的问题,关键在于员工的意见有没有被听到和讨论过。“公平的过程不是要取得共识,或是为了满足每个人的需求而作出妥协,”金诚教授特别提醒说。公平的过程讲求的是每一种意见都有表达的机会,这是沟通的前提。

本文由谢国忠讲师助理整理发布。

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