如何来提高企业的领导力能力

　　为什么众多民营企业(下文简称“民企”)昨日还处在“激情飞扬，快速长个”的青春期，今天却顿显“未老先衰”的颓态?

　　先来看看这些企业存在的“大企业病”，其中以下症状最有代表性，也最具腐蚀力：

　　当企业内部出现经营、管理问题时，不同部门相互指责，推卸责任，迟迟无法达成共识;

　　拉帮结派，结成利益同盟，内部利益输送，一同打击破坏利益者;

　　对下属缺乏公正、公平，以个人的偏好等主观感觉甚至是利益来评价员工，对高绩效员工鞭打快牛，对低绩效员工却一味偏袒，导致组织缺乏高绩效文化氛围;

　　办事看人，对人不对事，关系好一切都行;关系差，行也不行。制度、原则因人而异、因势而异。

　　以上问题说明这些企业的管理有问题，领导力提升发展建设有问题。那么，从领导力提升发展建设上，如何让这些民企恢复活力?

　　由以上症状可以得出判断：核心原因之一是企业的领导力提升发展建设和发展规模、阶段不相匹配。而随着企业规模更大、管理升级，以及外部市场增长趋缓，这种矛盾和冲突会更加尖锐地暴露出来。

　　国内企业不关注领导力提升发展建设吗?

　　否!有感于西方先进企业“通过建立领导力提升发展模型作为领导力提升发展者评价、选拔和培训的重要依据，以此推动组织变革和战略落地”的成功实践，国内诸多企业也纷纷开发和企业战略、核心价值观相承接的领导力提升发展模型，但效果值得商榷。

　　究其原因，在于目前大多数民企领导力提升发展建设的主要矛盾，还是如何由“游击队长”转型为“职业军官”;或者说，大多数民企的领导力提升发展建设，当务之急是实现“领导力提升发展的职业化”，即领导力提升发展者履行其领导力提升发展使命和责任而应该具有的基本行为操守。

　　那么，领导力提升发展如何职业化?以下就领导力提升发展的“职业化标准”简要归纳：

　　(一)勇于承担责任、勇于自我批评

　　虽然管理的基本原则之一就是责任明确，但由于以下三方面的原因，使“责任不清”永远是企业中的客观存在：

　　1.岗位之间、部门之间永远存在灰色地带;

　　2.外部环境在变，责任也相应要变，但是内部的变化总会滞后;

　　3.管理的系统性决定了责任的环环相扣，尤其越到企业高层这种相关性越紧密，如新产品销量不好，应该谁来承担责任?是产品不好——研发的责任?还是推广不利——销售的责任?还是制造成本过高，导致定价过高——制造的责任?

　　责任不清极易导致推卸责任。而推卸责任永远是企业管理中存在的“毒瘤”，如果不能有效治理，则会演变为“恶性肿瘤”：大家都只关心如何去告状、去抱怨，而不去关心如何来解决问题——“出问题都是别人的责任，自己做不好是因为别人的原因”，企业因此陷入内耗，部门之间的合作关系被破坏。“一池清水被搅浑”，无法明确责任人，就无法采取有效解决方案，最终导致企业绩效下降甚至恶化。

　　是否勇于承担责任、勇于自我批评可以衡量一个领导力提升发展者：是着眼于解决问题，还是忙于解释辩白;是眼光向前，还是驻足过去;是眼睛向内从我开始解决问题，还是眼光向外，通过找别人的缺点来制造新的矛盾和问题。

　　没有勇于承担就没有问题的根本解决，因此问题会越来越多;没有自我批评也就没有个人的快速成长，因此就会有更多的批评。反之，一个所有领导力提升发展者都勇于承担责任，勇于自我批评的组织，必然是快速反应、解决问题，关系和睦、相互配合，知耻方进、快速提高的组织。组织中，也会因为勇于承担责任，而没有了“责任”;因为勇于自我批评，而没有了“批评”。

文章由陆华龙讲师助理整理添加。