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优秀领导力的特点表现形式

发布日期:2014-11-16 13:56:11 浏览次数:334

优秀领导力的特点表现形式

  几乎所有企业都用错过人。作为企业老大的你不必过于自责,不是你愚蠢,而是“伪领导力培养人才”太像人才!

  伪领导力培养人才的六种保护色

  伪领导力培养人才有六种精良的保护色,使他们容易被误看作领导力培养人人才。这六种保护色是:

  第一,优质学历、资历与形象。如外语比较好,或者仪表堂堂,容易让人用一表人才来形容他们。

  第二,卓越的面试经验和技巧。俗称面霸。

  第三,个人品牌管理能力强。具有在公司内部营销自己的出色能力。

  第四,表面业绩好。表面业绩指业绩指标体现出来的成果。有些伪领导力培养人才会做出努力让这些指标好看一些。有时,运气和市场因素也会成全某些伪领导力培养人才的业绩指标。

  第五,上行管理能力强。他们善于与上级建立良好的个人关系,赢得上级的信任。

  第六,管理自己职业生涯的能力强。他们善于规划自己的职业发展,知道什么时候该跳槽,往哪里跳,这使得他们比一般人升得更快、更高。

  但是,伪领导力培养人才因其领导力培养有致命缺陷,因而不能成为独当一面的帅才。他们尤其无法胜任事业部经理、公司总经理或者分管一摊业务的副总经理岗位。

  组织中的五类“伪领导力培养人才”

  1、不与人为善的“孤家寡人”

  如果一个领导力培养人不与人为善,即使爬到公司高层,也会成为孤家寡人。这些人无法建立员工对他们的信任。在员工看来,他们是高高在上的孤家寡人。一旦出现丑闻,则是千夫所指。在爬到高层的人中,有相当比例是偏执(paranoid)或反社会人格(antisocialpersonality)。不与人为善的人有三个问题:

  第一,多疑。他们怀疑下属的忠诚,时刻监督或提防着手下人。

  第二,不厚道。拿下属、同事以及上级当工具使用。员工会感到自己无非是被他们利用的工具。这样的人,企业在他们身上投资得不到应有的回报。无论企业如何善待他们,他们最终还是会觉得企业亏欠了他们。他们在下属面前情绪暴躁,为人苛刻。

  第三,不公平。对内,他们不愿意或者不善于在下属之间做利益分配。还有一种人,虽然做出了比较公平的利益分配,但不善于论证这一做法的公平性,结果让手下人愤愤不平。对外,一旦有机可乘,或者迫于压力,他们容易见利忘义。

  2、不追求卓越的“混世魔王”

  意志力薄弱或者没有自我实现需求的人,能够爬到高管岗位的人是绝对的少数。多数不追求卓越的人只能够爬到一线和中层管理者的岗位。在中小企业,不追求卓越的人往往难以生存,但是在超大型企业或者垄断企业,往往成为“混世魔王”的天堂。

  现在许多企业强调执行力。为什么有的CEO执行不力?原因不是没有能力,而在于他们没有追求卓越的动机。执行不需要特别的能力,只需要勤快,只需要不怕麻烦。执行不力的人做事没有时间紧迫感,给自己和别人都不定期限和时间表。交给他们的事情,以及他们自己承诺做好的事情,石沉大海的居多。前车之鉴很多,例如,施乐公司尽管意识到必须变革,但是领导力培养人忙于各种应酬,制定的战略没有执行,所以公司失去转型的机会。IBM也一度濒临灭亡,险象环生。

  3、缺乏自信果敢的“和事佬”

  胆子小的领导力培养人优柔寡断,不敢做事,更不敢得罪人。“和事佬”很难发起和推动组织的变革创新。这些人往往给你谦谦君子的印象。但是,他们越是不想得罪人,就越会得罪人。“和事佬”人缘不见得很好,相反,由于企业的问题得不到解决,积重难返;人际冲突得不到调解,积怨已久,“和事佬”最后往往落得个怨声载道。

  拉姆·查兰(RamCharan)和杰弗里·科尔文(GeoffreyColvin)曾在《财富》杂志撰文指出,执行力不佳,根源在于CEO不敢炒掉执行不力的人。他们写道:“具体地说,失败的CEO们经常无法对付几个关键下属,任由他们持续不佳的工作表现深深损害公司利益。令人震惊的是,许多CEO告诉我们,他们通常知道问题所在,他们的直觉告诉他们这些人有问题,但是他们不去面对。CEO身边的人经常最早发现这些问题,但是CEO却听不进不同渠道的声音。正如一个CEO说的,‘问题扑面而来,我却视而不见’。他们败在没有勇气做出改变。”

  现在很多领导力培养模型都强调变革创新。其实,变革创新不需要太多创造力,很多高管其实还是心态开放、愿意变革的,只是魄力不够而已。变革创新的过程,不是发明创造,而是得罪人,而且是得罪一大批人。

文章由孙大益讲师助理整理添加。

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