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薪酬的构成

发布日期:2014-11-20 20:12:11 浏览次数:349

   

薪酬的构成

   

薪酬构成了全体成员的可支配收入。从广义上来讲,薪酬作为等价交换的结果,包括了员工由于为某一组织所作出的贡献而获得的各种形式的回报。从狭义上来讲,薪酬则仅指经济类报酬。这也是我们经常所使用的薪酬概念,即员工因为为某一组织工作而获得的所有各种形式的经济收入。

  以下介绍几点薪酬的构成,有助于我们认识薪酬,更好的利用薪酬为组织、为员工带来双赢。


  (一)基本薪酬

  是指组织根据员工所在的工作岗位、所具备的工作技能、能力或资历,而向员工支付的稳定性报酬。它是薪酬中相对不变的那部分。对于员工来说,基本薪酬是非常重要的。因为它给员工提供了稳定的收入来源,为员工的基本生活提供了保障。基本薪酬变动主要取决于以下三个因素:一是社会经济的发展导致基本生活费用的变化,如通货膨胀的因素;二是市场薪酬水平的变化;三是能力的增加,或由此导致的职位的升迁。

  (二)可变薪酬

  可变薪酬又称为浮动薪酬或奖金,指根据员工是否达到,或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。这里的绩效标准既可以是员工个人的绩效,也可以是某一部门、团队甚至整个组织的绩效。可变薪酬将员工所获得的薪酬与其绩效直接联系起来,因此具有很强的激励性,对于组织提高效率,实现组织目标,有非常积极的作用。因此在薪酬结构中,可变薪酬所占的比例越来越大。根据可变薪酬计划所涉及的时间,可以将其分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。短期可变薪酬计划建立在员工近期绩效标准基础上,一般时间跨度在一年以内。长期可变薪酬计划则着眼于组织的长期发展,鼓励员工努力实现组织跨年度的绩效目标。

  (三)福利

  福利又称为间接薪酬。与基本薪酬和可变薪酬相比,福利有其明显的特点:一是一般与员工的劳动能力、绩效和工作时间等的变动没有直接联系;二是往往采取实物、服务或延期支付的方式支付。对于组织来说,福利更类似于一种固定成本。福利计划一般都具有普遍性;只要是组织的成员就可以享受。但是,为了提高福利计划的激励性,现在很多组织对一些特殊人才实行特殊的福利计划,以提高福利的激励性。一般,福利可以分为国家法定福利和组织自愿福利两种。国家法定福利是由国家法律强制性规定组织必须为其员工所提供的各种保障。我国的法定福利项目包括法定社会保险(养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险)、住房公积金和法定休假等。组织自愿福利是组织在法定福利的基础上,自主为其成员提供的额外的保障和服务。如组织为其员工提供的企业年金计划、补充的健康保险计划、心理咨询服务、子女教育补助筹等。

  如前所述,目前主有三种基本薪酬体系。薪酬如何决定、比例大小等等,反映了组织文化和组织薪酬管理的理念。同时,也是组织实现内部一致性的重要手段。作为组织者要清楚薪酬的构成体系,合理做出薪酬计划。

文章由马军锋讲师助理整理添加。

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