用工经济学

　　今天的工作指标也就是昨天的成功要素。

　　在过去十年中，企业不断地改善其资本投资绩效的衡量方式。然而，当企业从制造业转向以服务和知识为基础的行业时，资本本身相对而言已不再是竞争优势的决定性因素。不论采取哪种衡量方式，人力日益成为企业绩效的核心因素。

　　即使在资产密集型企业，资产生产力也越来越难以提高。股东价值管理系统曾帮助企业轻松地“摘到了果实”，然而，对于许多企业而言，特别是在经济衰退的情况下，企业重点正从投资新工厂和新设备转向从过去投资中获取最大价值。员工们使这一转变得以实现。

　　因此，对于今天的大部分企业而言，他们的挑战不再是资产生产力，而是员工生产力。然而，企业很少会以一种系统化的方法来衡量员工的绩效。我们会利用传统的以资本为导向的衡量方式来管理业务，但这种衡量方式并不适用于员工。事实上，它们通常起到很大的误导作用。例如，即使一个软件公司流失了半数顶级工程师，但它的资产负债表仍可能显示比较健康。

　　人力资源部门有时会收集大量数据，但这些数据甚至可能连最基本的员工信息都未能涉及。极少有人意识到员工组成的变化、员工绩效的变化和企业绩效的变化之间的联系。企业没有采取各种措施并缺乏相应的能力，来利用人力资本获取更大的股东价值。

　　衡量员工生产力的想法并不是刚刚出现。那为什么以员工为导向的绩效衡量系统没有跟上进度呢？尽管大多数企业已经拥有一些员工生产力的衡量方式，但很少有人会给予它们过多的关注。这可能是因为，最常见的员工生产衡量方式（例如，人均销售额和人均营运利润）容易被曲解。在不同的企业之间甚至在同一个企业中，它们都是没有可比性的。例如，人均销售额（仍是最常见的员工生产力衡量方式）在很大程度上受到外包程度和资本投资的影响。如果一个企业的外包业务只需要半数员工来执行，外包成本也与内部的执行成本相同，那么虽然生产力没有增加，但人均销售额却翻了一番。