培训需求的分析

    确立一个组织的培训需求，不可只凭猜测而应尽量使用科学方法，作出需求分析。主要有以下几种方法
　　(一)观察法观察是发现问题、证实问题的最原始和最基本的工具之一。这
　　是一种由受过训练的观察者，通常是人力资源部门的工作人员对照
　　工作说明书，观察体力劳动型或事务性工作型员工的实际操作行为。但观察法本身也有些缺点:易受观察者主观成见的影响，而有损观察的正确性;可能因观察者的有意做作，使获得的资料不正确;有些工作需要长时间才能完成，事实上很难做全盘观察;短期观察很难不碰上突发情况，故不易周详。
　　(二)问卷调查问卷调查是为了确定培训需求，将所需分析的事项设计成问题，请有关人员表达意见，然后加以改正的方法，这主要是了解企业员工对培训的需求内容和态度，依此作为分析依据品它的优点是可同时针对很多人实施，资料来源广泛且节省时间，但也有缺点:调查结果系间接取得，如有问题时无法当面澄清或证实;被调查者在回答问题时，往往倾向"应该如何"，而非"事实如何"，这种回答态度常影响事实的真实性。
　　(三)面谈
　　主管或教育培训负责人在与员工面谈时，要探询他们对工作或自己的未来抱着一种什么态度和意见，这也是决定培训需求极为重要的参考资料。一般来说，面谈又可分为个别面谈与集体面谈两种。个别面谈记录资料的方法有二:一是当场随听随记，一是利用录音机记录。一般说来，集体面谈比个别面谈可能更有效果，因为集体面谈更容易激发人的积极性，使人提出更多精彩的想法，能取得更好的会谈效果。
　　(四)工作考核
　　准确的工作考核是培训计划的心理来源之-ó关于工作效率、员工关系、职业知识以及其他有关方面的表现情况的资料，都是对培养需求有用的信息。如果各组织准备有员工定期的书面考核，则从这些考核资料中可以获得许多有关培训需求的资料。
　　(五)人事记录分析人事部门如果能于平时将人事动态详细记载，则对于培训需求
　　分析有很大益处。它包括如下几方面的内容。①分析员工定期考核及绩效评估的结果，确定教育培训的对象和内容。②利用人事档案.，对员工情况及历史状况作出调查，确定教育培训的内容n③使用一套测评员工工作质量的标准统计分析量表，对各类人员素质进行评，估，并根据评估结果，确定培训对象与内容。(统计分析量表有工作标准调查表、工作计划与成果记录表等)
　　(六)多因素分析法
　　一个人的工作需要他不仅有能力，而且有志愿，乐于从事此项工作，另外还要有相关条件，比如工作环境。若将意愿、能力、相关条件作为分析工作状况的三要素，排列组合三者，可列出很多种培训状况。
　　当然，根据每一种不同的排列组合方式，组织就需要有一种不同侧重点的培训需求方式。此状况下，学员不论参不参加受训，都会努力学习，如单位欲进一步培训此类人员，则培训方式只需非正式、少量的培训即可。

文章由陈龙讲师助理整理添加。