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陈云青
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人力资源管理基础工作现状以及存在的问题​

发布日期:2014-04-19 17:24:04 浏览次数:1454

1、领导虽有先进理念,但缺乏对人力资源管理的系统性认识
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作,现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。

2、公司未形成全员参与人力资源管理概念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有部门主管们的一项日常性工作,但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事,认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事,错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识,他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的,各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息;缺乏与员工的沟通意识,极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。

3、人力资源部门存在的问题
公司人力资源管理部门岗位配置少,大部分精力仍放在传统的人事管理上,从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作,绩效管理占比过重,无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作,更谈不上战略性人力资源管理工作,为高层决策服务。以上这些,也制约了公司人力资源管理职能的发挥,难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。

4、组织结构
公司采取扁平式的组织结构,管理层级少,组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划;管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解,组织下级机构实施各项计划,并对计划的实施过程进行有效的整体控制;管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令,是基础管理工作的执行者。
随着经营需要,组织结构也在不断的调整,部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确,但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。

5、人力资源规划
缺乏中、长期规划,常常是“头痛医头,脚痛医脚”,依据职位空缺或临时紧急任务招聘,缺乏发展观和动态观。
公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。
人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况,制定激励人、留住人、开发人的系统目标。

6、工作分析
现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立,围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础,是对员工进行绩效考核的依据,也是工作评价和薪酬设计的依据。

7、招聘与选拔
公司目前虽有招聘管理制度,其中提及了招聘的原则、程序等,而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要,向人力资源部门递交《用人申请》,并注明需招聘岗位人员的任职条件,岗位职责要求等,但从未按此执行。
招聘渠道主要集中在网络招聘,以“外部输入”人才为主,对于公司内部人才选拔做的较少,使员工得不到全面的锻炼,成长曲线单一,不适合公司战略发展的用人需求。

8、培训开发与职业发展
年初对全年的培训作了总体的规划和安排,只是根据公司的计划安排培训项目,且年初的计划也不完整,没有建立整套的培训内容体系,在过程中临时安排组织培训;缺乏培训评估;培训形式和方式单一,缺乏对培训的需求以及分析,公司所做的培训,缺乏长远规划及战略指导。
培训的内容侧重于专业知识和技能,对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来;员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能;遇到问题首先想到的是上交;缺乏创新精神和合作精神,致使有些方面人际关系紧张,不善于应付工作压力。

9、绩效考核
绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中,各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用,推诿拖拉、不负责任,以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大,不能体现到部门员工的真实水品,最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。

10、薪酬
薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满,也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量,也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较,对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。

11、文化建设
企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果,需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去,从而日积月累逐步形成,形成企业凝聚力和外部竞争力。
至今企业文化并没有系统形成,首先公司上下未形成企业文化立业的共识,公司高层对企业文化的重要具有一定认识,中间管理层起并没有多大的认识,或是口头叫得响,行动看不见,基层员工认为与己无关或关系不大,认为就是高层领导的事情。

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