人力资源招聘标准的两点误区

人力资源招聘与选拨是组织寻找、吸引那些既有能力又有兴趣到本组织任职、并从中选出适宜人员予以录用的过程。就在这种重要的环节中往往会出现一些误区。

1、久招不下也不可降低招聘标准

所有的公司都在投入更多的资源招聘员工，重新设计工作和薪酬计划以吸引更多的应聘者和挽留现有的员工。这类变化大多数都是对员工管理有益的。我们很难反对公司把工作职位变得让应聘者觉得更加容易得到、对他们更加有吸引力、使他们更加向往，但是企业领导者和人力资源专业人士必须警惕一个趋势，那就是：不断增大的招人压力迫使人力资源部降低招聘决策的标准。一旦职位长时期空缺，负责招聘的经理和员工就会降格以求，从寻找最佳人选降低为愿意接受这份工作、并且符合该职位的最低要求的人。这是个很大的错误，而且是个代价很高的错误，原因有三：首先，如果招错了人，就会增加你的招聘成本。

第二，招聘不合格的人意味着放弃了聘用其他资质更好的人的机会。

第三，招聘不合格的人会增加你现有员工的流失率。

总的来说，招聘标准的制定其实是为了更加准确快捷的找到符合公司发展，契合公司企业文化的人才，相信只要能制定好科学合理的招聘标准，HR在招聘的时候必会得心应手。

2、招聘标准切勿"雾里看花"

招聘的标准，简而言之就是用人部门需要符合什么条件的人。比如前台，起码要有良好的形象和口头表达能力与服务主动性。当然具体到每个公司对前台文员的要求不尽完全相同，但基本要求是相同的。如果缺少这样的标准，形象差的和性格内向的候选人都可能入围，浪费时间不说，也造成无形的成本损失。这样的HR是不称职的，但用人部门负责人却要承担主要责任。因为，招聘的标准说白了就是用人部门的岗位要求。招聘标准都不给，就让HR去招人。就如让去买白菜，买对了是运气，买错了是必然。当然，有的用人部门负责人不一定很清楚下属岗位的任职要求（条件），因为他们平时也没有人力资源管理的意识，所以作为HR部门的负责人就应该及时建立各部门的岗位说明书，让招聘做到有据可依，有标准可立。不然就是无根之木。

文章由蔡毅臣讲师助理整理添加。