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中小型企业人才战略机制—五YU管理

发布日期:2013-11-16 14:14:11 浏览次数:336

兴业之要,惟在人焉。人,乃万物之本,企业生命力的缔造者,“企”缺少了人就面临停止和消亡。自古以来,各国之主对人才无不是求贤若渴,不拘一格。用人得法可亨通顺业,扭转乾坤;反之,则是扰乱风气,败坏家业。正因其“难”,现今的中小型企业更应在发展之路上把好关,找准法,打好“选、用、育、留”的人才之战役。而以我个人十余年的管理经验,现总结出一人才管理独门之法——5YU管理。

  一、授之以鱼——两个“一定要”

  作为一企业主,发展的长久之计必须要做到授之以鱼。现今工作的选择已不再是企业单方行为,而是企业与人才间的双向互动。员工之所以选择本企业,其目的中必不可缺少“赚钱”两字。

  首先,要想将能赚到钱的信息传递给每一位员工,一定要有薪水---一份最低的生活保障。薪水就是员工之家的饭碗,谁都不想砸了自己的饭碗“落荒而逃”。设立一套明晰化的薪酬体系,标准化的工资公式,其中依据不同岗位、级别,不同工龄的职工加以规正,做到有章可循。

  其次,为增强企业的竞争优势,强化员工的心理满足感,一定要在福利上下足功夫,把福利作为中小型企业人才战略机制的重要一项,福利采购上没有绝对的标准,但一是体现企业对员工的重视,二是体现福利对员工在物质与精神上的适用性。例如,员工保险的缴纳;礼品的发放:国家传统佳节—春节、端午节、中秋节等,送上一份带给家人的祝福,企业别具意义的日子—表彰大会、年终会等,送上一份嘉奖的纪念;员工的特殊日子—生日、婚庆、三八节等,送上一份特别的感动,做到各取所需,量体裁衣,员工的加班费、取暖费及时发放;在寒冬腊月天,为生产车间的工人配备一副贴心手套;白看这小小的举动,俗话说:细节决定成败。

  例:工资核算公式

  应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+奖金+补贴+福利

  基本工资:是工资公式里面的基础项目,根据企业的情况往往建议全员统一,同时是核算节假日双薪、带职休假、产假、工伤等核算的基数,本项目考核参照考勤(基本工资=基本工资基数×出勤天数÷应出勤天数)

  岗位工资:根据员工的岗位不同和级别不同,设定差异化的岗位工资,可解决员工技术、职位、岗位的差别,此项考核和他的岗位职责说明书项目相关。

  绩效工资:根据员工或者所在部门的绩效进行发放,此项目可考评业绩、利润、提升比例等指标,体现企业内部人性化管理以及多劳多得的项目。

  工龄工资:根据员工所在企业的长短设置,但此项设置上限,让老员工有归属感,有功臣的感觉。

  奖金:分两种,一是部门绩效奖,可以以部门为单位设分红的形式进行奖励,二是根据企业运营的情况,可设置阶段性的奖励,提升员工积极性以及能动性,达到阶段性的某个所需指标。

  补贴:根据岗位以及工种设置的项目,也可以根据季节设置防暑或者取暖等项目,让员工感觉到企业的温馨。

  福利:员工年度福利标准,五险一金的标准等

  二、授之以渔——三个“一定分”

  正所谓“授之以鱼,不如授之以渔”,吃鱼是目的,钓鱼靠技术,一鱼能解一时之饥,却不能解一生之需。企业要想永远有鱼吃,那就得让钓鱼人掌握过硬的钓鱼本领,即培训。培训不仅能让员工找到挣钱的方法,更能增进其谋生的手段。

  那如何培训才更高效?作为管理者要有将每一位冲锋陷阵的士兵变成将军的胸怀,给予手下足够多的培训学习的机会。具体分类义工为三种。1、时间上,分月度、季度、年度培训;

  2、对象上,分基层、中层、高管培训;

  3、内容上,分管理、营销、沟通、执行力等专项课题培训。

  根据员工状态、工作需求、公司计划,分门别类、步步跟进的设置针对性强,实际运用性高的培训,提升员工职业素养,促进员工自我成长,让人才尽其所能,为我所用。并建议企业在每年的会议上公布在年度内培训上的投资(公布到人均数字)以及年度培训计划,让员工真实的感受到公司在自己身上的投资。

  三、授之以愚——两招“一定用”

  做企业,最惧怕的就是行尸走肉,没有灵魂。企业灵魂是企业无形中最好的管理者。企业文化并不是简单的几句理念、口号、漂亮的文化手册,关键是能否将企业理念、价值观植入到人心坎里,深入到每个人的骨子里,浸入到血液中。

  怎么做到?我有两招。第一招,:“士为知己者死”。伯牙与钟子期的故事千古以来传为美谈,两人称为知己,意指双方心意相通,彼此熟识默契。作为管理者,对员工要做到“知之善用”,用企业文化的思想植入到员工大脑,并且和员工达到共识,用其优点切用人不疑,双方奔着共同的目标携手共进,便可达到企业与员工双轨速成之效。第二招:“重赏之下必有勇夫”。孙子兵法开篇就谈及赏罚是否分明是一支团队有战斗力与否的重要因素。重赏的目的在于激励。精神和物质激励同时进行。另外企业不妨建立自己的员工基金,用于员工重大开支或者重大危情出现,既是企业重视人才的表现,又可激发员工斗志,鼓舞士气,调动员工的积极性,达到“双赢”的目的。

  四、授之以欲——“一套解决机制”

  人的欲望是无限的,但又有轻重缓急,层次的差别。美国着名心理学家马斯洛曾将人的欲望分为五个层次。第五个层次是自我实现的需求,这就是员工成长、发展、利用自己潜能的需求,以此实现自己理想与抱负的欲求。管理者在真正了解员工的欲求与需要后,不仅要设计一套“诱人可参”的个人职业生涯规划,更要配有实际的监督检查奖励机制。

  企业指导员工设定短期、长期奋斗目标,具体实施步骤,达成期限等。设置企业内部岗位竞聘,全员参与,半年、全年PK,管理生产间PK、销售团队间PK及不同部门间PK等;并设定年终奖金,充分吊足员工的积极性与创造性。由此,员工的生产动力自然就会源源不断的注入到工作中去。

  五、授之以娱——“两方面体现”

  企业管理中不可或缺的一个重要因子就是文娱活动,通过企业年终会、团拜会、春节联欢、元旦晚会,抑或是团体旅游、体育运动会,再来点企业分公司间的联谊会,管理者这种“授之以娱”的方法,都将是员工工作的缓压剂与催化剂。这也正是马斯洛需求层次理论之三——感情需求的体现。其中体现在两个方面,一是友爱的需要,即在企业团体娱乐互动中,团队之间、同事之间的关系、友情会更加融洽;二是,归属的需要,团体活动中能让员工找到家的感觉,并从属其中,融为一体,在不同的角色担当中体验到自己存在于公司的用处与价值。

  各企业有各企业的“司情”及用人规范、管理之法,以上即为我的5YU管理心得,借以对当前中小型企业人才战略机制的树立提供参考。而真正的功效要在管理者将每一个YU落实到企业管理之中才能见分晓,并在实践中不断的完善,以达到理论与实践的高效统一。

文章由马希辉讲师助理整理添加。

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