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刘寿红
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怎样做好培训需求分析?

发布日期:2014-05-01 17:16:05 浏览次数:551

怎样做好培训需求分析?

对于培训需求来说,下面的一句话同样适用:

找准问题,一线藕丝牵大象;问题失准,千钧大锤砸苍蝇。

培训的效果首先取决于培训需求分析的准确性和针对性。而目前大多数企业培训的现状,不是领导拍脑袋做决策就是随波逐流,流行什么学什么,这应该是导致培训效果甚微的关键所在。

那么如何做培训需求的分析呢?下面是几点参考性的建议。

一看企业战略目标。每年年初,企业都会规划战略目标或者内部管理建设的主题,例如“基础建设年”、“精细化管理年”、“质量改善年”等等。培训的目标首先应服务于企业的战略,培训主题要与企业年度规划主题相符,开展此类培训也便于获得公司高层的支持。

二看企业绩效问题。培训是企业的投资,而不仅仅是给员工的福利,培训必须实实在在的解决企业面临的问题。培训需求分析,必须从企业存在的实际绩效问题入手,可以通过数据收集的方法,了解企业的产品的合格率、事故发生率、成本率、投诉率、交货期、离职率等主要指标,若企业在这些重要的指标方面存在问题,培训便可从此入手。但是,需要注意的是,通过这些数据只可以看到企业存在的问题,但是问题产生的根本原因是什么,到底是谁的问题,需要层层剖解,追本溯源,找到问题的核心所在,只有这样才能从根本上解决问题。这个时候日本企业中很流行的5w1h就派上了用场。

三看企业动态因素,也就是企业经营管理中变化的因素。因为这些变化企业产生了需要着力提高的一些“点”。比如相对于去年,发生了哪些与管理相关的变化,这些变化往往是培训需求的来源。例如,企业战略调整升级,新任各层级管理人员晋升到岗,国家法规提高了对产品安全、质量等的要求,引进了一套新的系统或者技术等等,这都会产生新的培训需求。

四看培训对象个人需求。卓越的企业总是将个人的发展与企业的发展紧密结合起来的,在进行受训对象的培训需求分析时,应结合企业对受训对象的人才发展规划及其个人需求,合理安排培训,这样既能保障企业的利益,也会获得受训对象的积极支持,因为这样的培训对受训对象有直接好处。培训需求分析,应根据受训对象的现有岗位需要以及未来发展的需要,基于对受训对象现有胜任力素质水平的测评和考核,遵循“缺什么,补什么”的原则,只有这样才能有的放矢,提升培训的效果。

下面再谈一下培训需求调研的方法。需求调研切忌仅凭一家之言,如简单给相关人员发一份调研问卷,上面罗列出一系列课程,让其再上面化钩钩,选什么课就上什么课;或者简单的询问受训对象的上级,受训对象在能力方面存在哪些不足等等。这样的需求分析无异于盲人摸象,缺乏全面性和客观性。系统而全面的了解培训需求,需从组织战略、任务、个人三个层次着手,进行全面、深入的调研。调研对象除了受训者本人外,还需对其上级、下级进行调研和访谈,还需向公司高层进行调研,只有这样才能保证需求分析的准确性、客观性、全面性。

在此调研基础上培训师再结合企业的战略、任务细化培训方案,反馈给企业征求意见,经过几次这样的来回,最终敲定培训方案。如此,培训效果才可能达到最大化。

文章由刘寿红讲师助理整理添加。

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