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李会华
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配对比较法最适合于评选最佳员工

发布日期:2015-03-11 09:24:03 浏览次数:250

  自己对比较法 !

  配对比较法就是将每一位员工的工作业绩与其他员工一一配对, 分别进行比较得出结果,的考核方法。具体操作时,就是按照某种绩 效标准,将员工的工作绩效两两进行比较。每一次比较完,绩效优 者记 1 分,绩效劣者记 0 分。最后将每个人的总分相加,得分越高 的绩效越高。配对比较法的具体操作如表 7 -6 所示:

  配对比较法最适合于评选最佳员工,能够有效地避免集中化趋 向;其缺点在于若考核对象过多,比较次数也随之增多,如果要考 核 N 个员工,就需要进行 N (N -1) /2 次比较。配对比较法的考核 结果也只是考核者的主观判断,缺乏科学性和公平性,难以和组织 的战略目标相联系。

  简单排序法

  简单排序法是将员工的工作业绩按照由好到坏的顺利依次排列, 由此得出评价结果的方法。简单排序法的优点在予管理成本低,操 作也很简单,.、还能够有效地避免趋中倾向和宽严误差;其缺点在手 适用范围窄" 只适合考核同类职务的员工,评价过程的主观性强, 考核结果易引发争议。(见表 7-4)

  简单排序法只适用于被考核对象较少、组织规模较小、工作任务单一的情况。

  > 交替排序法

  交替排序法又称间接排序法,是一种运用得非常普遍的绩效考核方 法。交替排序法的具体操作方法是:考核主体依据考核标准,根据自己 的总体印象,先从所有被考核员工中选出最好和最差的两名,然后在剩 下的员工中再选出最好和最差的两名,依此类推,直到排序完成。交替 排序法在被考核对象少时使用,能够简单、迅速地得出考核结果。使用 交替排序法进行考核时所用的表格如表 7-5所示:

  ,

  在实际考核过程中,考核者的主观因素,如碍于人情、面子等,都会影响绩效考核结果,所以考核者往往都不会给被考核者较低的评价,

  续放管理容易造成"趋中效应",从而影响绩效考核结果的准确性。.

 

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