提高人力资源的质量

　　但更重要的是后天的教育开发。劳动者的智力、知识水平可以用人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等 来衡量。劳动者的技能水平可以用劳动者技术职称等级的现实比例、

　　每万人中高级职称人员所占的比例等来衡量‘。 态度是指劳动者.刘所从事工作的努力程度、负责程度和合作程度。这取决于劳动者的需求层次和强度，劳动者接受激励的强度和 对工作的满意程度，可以用对工作的满意程度 、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等劳动态度指标来评价。而价值 观则是在态度之上形成的理念，它受教育背景、文化背景等因素的 影响。比如企业往往通过建立企业文化影响员飞工，使员工形成与企 业战略目标相→致的价值观-。

　　与人力资源的数量相比较，人力资源的质量显得更为重要。随着社会生产的发展，现代科学技术对人力资源的质量提出了更高的 要求。人力资源质量的重要性还体现在其内部的替代性方面。一般 来说，人力资源的质量对数量的替代性较强，而其数量对质量的替 代性较弱，有时甚至是不能替代的。因此，人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，对社会经济的发展起着更大的作用。

　　二、人力资源的性质

　　作为一种特殊的资源形式，人;力资源具有不同于自然资源的特 殊性质，主要表现为以下几个方面。

　　(一)生命周期性

　　人具有生命周期，在生命周期的不同阶段其劳动能力有所不同。 对于个体而言，个人的劳动能力经历了从产生、发展壮大到衰亡的 过程;从整个社会看，社会人口各年龄段的比例也不断变化，从而 引起人力资源的变化。另外，在组织中人力资源也表现出生命周期 性，所以作为管理者必须不断调整组织结构，对员工进行培训，优 化人力资源配置，使组织中的人力资源总是处在旺盛状态。

本文由张守春讲师助理整理发布。