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刘新苗
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浅谈国企员工职业发展通道建设的思考

发布日期:2015-04-17 16:01:04 浏览次数:135

一份员工满意度问卷调查报告显示,当前员工最关心的是第一位是薪酬;第二位是职业发展。由此可见,薪酬和职业发展是当前用人单位需要迫切需要解决的问题。

一.当前国企员工职业发展的现状

当前大部分国企的现状是组织规模和结构庞大,给员工的发展提供了很大的发展空间,同时也为身在国企之外的社会人员给很大的遐想空间。其实不然,虽然组织架构庞大,但是组织架构基本都是金字塔式,职位升到中层以后就很难进入高层。另外,大部分国企还是单一的晋升通道,千军万马过独木桥,而且只有晋升才会跟薪酬挂钩。例如,一个房地产开发公司项目管理部,部门经理毕竟只有一个,也只有部门经理才会有职务津贴,其他工程师没有相应的津贴,势必就会造成其他工程师也想当项目部经理。当然,不想当将军的士兵不是好士兵,但是大家都去当将军了士兵谁去干呢?而且这中间势必会造成取悦领导,唯上等行为发生。还有一旦定岗定编以后,只有一级一级往上爬。技能人才很难有职业发展的通道,可能一辈子就是工人,恰恰这群体占大部分人数,员工对工作有疲倦感,而且长期得不到晋升,有能力的员工就可能会离职。

二.员工职业发展存在的主要原因

员工职业发展存在的原因很多,需要从整体全局进行综合分析,但主要问题表现在以下几个方面:

1.职业发展通道单一。大部分企业还是单一的管理岗位晋升通道,这样就会造成员工排队等候,到了中年以后如果没有晋升到自己希望达到的职位,就不在有期望或者盼头,对企业的埋怨很大。因此,企业高层有责任有义务做大企业平台,为员工提供发展平台,建立公开、公正、透明机制;

2.过多的强调职称、学历、职业资格。职称、学历、职业资格是加工资的相关重要依据,只要评上相应的职称、考出相应的职业资格,企业聘用后,基本这块薪酬就旱涝保收,不看业绩、能力、贡献以及道德因素;

3.缺少能上能下以及相应的进出机制。基本上加了工资就不能下来,基本没有人员流动,这样只能上不能下的特点也无形的满足了员工的心里需求;

三.职业发展通道建设的建议

1.采用问卷、座谈、个别访谈的形式找出当前员工的心里期望和存在的不满。这个是一个很好的了解员工心里期望的方式,也加强了高层与员工之间的沟通,同时也找出了企业当前需要解决的人力资源管理相关方面的问题;

2.梳理岗位工作说明书,找出岗位职责中的重要内容,提炼成重要指标,为任职资格标准的定义和撰写打下坚实的基础;

3.根据企业实际情况,设置相应的通道任职资格序列。比如项目管理通道:可以从项目助理、项目主管、项目经理、高级项目经理进行设置纵向通道;操作人员:初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、首席技师、大师进行设置。在横向上从辅助层、操作层、专业层、主管层、经理层、经营层进行设置。需要特别注意的是,这些叫法一定要结合企业实际情况,简单简介明了,让员工一看就懂。需要考虑纵向、横向晋升、还有不符合条件的破格晋升的资格确定。

4.员工职业发展通道建设要体现全局性、科学性、实用性、可操作性。否则再好的方案也很难实施落地,同时也同样需要得到企业高层的重视。

5.任职角色标准要仔细推敲和调研。职业发展通道路径图确认后,任职资格角色标准就是一项非常重要的工作,因为这涉及到岗位的评价标准,因此需要通过与相关岗位具有代表性的员工进行深入交流,最好叫员工们先写出来,然后进行综合整理分析,然后再进行反馈;

6.评价需要从基本条件,如学历、技能、资格、行为和能力标准、绩效贡献,体现能上能下的原则。行为和能力标准我们一般建议从核心能力、专业能力、通用能力三个方面进行考查。

7.评审委员会注意最好采用单数,同时要注意部门直接领导的回避等问题,尽量做到客观、公平、公正。

8.在职业通道建设好了以后,要注意分别对相应的通道进行分布实施,不能全盘实施。先易后难,解决当前突出问题,在遵循人才发展规律的同时,重点带动、全面推动;

9.加大绩效激励机制。我们建议不要采用工资对应的形式,可以采用津贴的形式进行呈现,这样就避免日后加工资造成能上不能下的尴尬。

总之,职业发展通道建设是一项系统工程,同时也为以后的人力资源发展打下了坚实的基础。就像高速公路一样,以前我们车子走的是国道,现在我们修的是多车道的高速公路而且还可以进行变道,只要员工有作为,就能够有奔头。

文章由刘新苗讲师助理整理发布。

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