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杨克明博士
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组织变革的利益调整

发布日期:2015-04-21 13:31:04 浏览次数:415

把组织变革的企业成本与个人成本结合起来看,最大问题是利益关系调整 问题。

在组织变革中,不同企业成员的投人产出是不一样的。有的人要失去全部或一部分既得利益,有的人既得利益可能不会有多大变化,还有的人可能得到更大利益。这三种人对组织创新的态度自然不同,从而产生对组织创新的赞成、反对或无 所谓态度。如果反对者人数很多,能量很大,那组织变革将会遇到很大阻力甚或搞 不成功。特别是当一些人处于重要的地位,把持着组织要害部门时,会左右组织变 革的局势,这是十分危险的问题。因此,组织变革决策的关键,是寻求企业整体利 益与企业成员个体利益的结合点。制订的组织变革方案,应该尽可能使大多数企业 成员理解和接受。为此,在变革方向确定的情况下,选择变革的方式、步骤、范 围,就成为极为重要的问题。衡量组织变革是否成功的标准,不在于变革决策者有 多好的变革意图,而在于这种变革意图能否真正实现,并为企业更多成员带来 利益。

卡斯特和罗森茨韦克在《组织与管理》一书中说:“效益、效率和成员满意这 三者结合起来,即是我们社会生存的基础。”这一论断对于组织变革是同样适用的。然而在实践中,组织设计者和决策者,往往只注意到组织创新所带来的效益和 效率,而却较少考虑相关成员的满意程度。然而任何组织都是由人去操纵的,而人的满意度是十分重要的。人们的利益得失决定了他对组织创新的基本态度,因而忽略个人因素是不行的。在极端情况下,甚或会人为制造出使组织变革不可逾越的障碍,使组织陷于瓦解。

文章由杨克明讲师助理整理发布。

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