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戴竞初
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绩效管理的真相

发布日期:2015-04-22 10:14:04 浏览次数:816

我在多年的人力资源管理职业生涯和讲学中,发现很多企业都在做一件毫无意义的事情:一大群人在“努力又盲目”的围绕绩效考核不遗余力,期望通过绩效考核自动的让工作受控和达到高层期望。但大量的事实证明,目前推行绩效考核的公司中,超过80%是失败的;部分企业虽未失败却只能勉强维持,作用并不大;只有极少数企业有明显效果——那是因为他们更注重过程的改善:导入了以目标为导向的绩效管理体系而不只是做绩效考核。许多企业花费了大量的人力时间进行数据统计和绩效考核、评估,却达不到预期的效果,最后变成了一大群人忙乎了一年,玩一个没有什么好结果的游戏,就好比索尼公司的“绩效主义”,这是管理层重考核轻管理或者说工作上投机取巧的必然结果,严重违背了绩效管理的初衷。我们知道,绩效考核只是绩效管理体系里的一个评估环节,并不能直接提升绩效,就像体检不能直接提升健康一样。为了更好的理解绩效管理与绩效考核的关系,认识“过程管理”的重要性,我们以果农种果树的案例来做一个诠释。

一位果农想经营果园生意,他的目标是:种植的果树在收成时,产量高、质量好,能卖个好价钱。

这位果农要实现他的目标,需要做些什么事情呢?最重要的事情是不是去市场买一杆精确的秤和一枚高倍的放大镜,以便未来准确地称量果实的重量和检验果实的质量呢?显然不是,这样根本无助于实现他的目标,那么果农应该怎样做呢?

第一步:选苗,果农要挑选优质高产的果树品种,且此品种市场行情看好;

第二步:选地,挑选或改造一片好的土壤,让果苗有一片合适生长的土壤;

第三步:浇水施肥,按果树的生长规律进行日常的营养供给;

第四步:修剪枝叶,让养份有效供应,以利于开花、结果;

第五步:施药除虫,防治病虫害,让果树健康成长。

试想,如果没有大的自然灾害,果农按照上面的每一个步骤,用科学的方法,并依照果树的生长规律不折不扣的做好这个园丁,到了挂果时节,好的收成是不是必然的呢?最后,果农把果实全部采摘下来,再按照质量标准分类,用一杆普通的杆秤来称量一下就可以了,接下来享受到的是成功的果实和丰收的喜悦了!

结合这个案例我们再来看看企业的绩效管理和绩效考核,就会非常清晰二者之间的逻辑关系了!

显然,选苗、选地、浇水施肥、修剪枝叶、施药除虫,一直到挂果、采摘、出售的这整个过程所做的是绩效管理;而称量果实多少、区分果实优劣的工作便是绩效考核。绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节而已,管理与考核孰重孰轻就显而易见了。很多企业为了评估而评估,为了考核而考核,却忘记了导入绩效体系的根本目标是改善管理本身以提升绩效!

结合此案例,再进一步对比分析:

选苗相当于什么?相当于企业选人,选对人是用好人的前提;

土壤是什么?大范围是指企业的文化氛围,小范围是指部门、团队及班组的氛围;

浇水施肥是什么?就是日常管理和薪酬激励,为员工提供合适的精神营养与物质营养;

修剪枝叶是什么?果树要通过修剪才能让长势更好;同样,人也需要常常被修剪,即通过培训辅导来提升和纠偏,以帮助员工更好成长;

施药除虫又是什么呢?相当于帮助员工去除思想、认知上的虫害或毒素,如解决员工的情绪、员工之间的误会或思想上的问题等,通过员工关系管理、思想交流、积极开导、心理辅导等让员工全力以赴、开心的投入工作。

也可以这样来理解:绩效考核仅仅是工具,其目的就是要倒逼我们想办法持续改善,将工作过程规划好并落到实处;否则,不管多漂亮、精准的考核工具都毫无意义。目前许多公司陷入了绩效考核的误区,舍本取末,这正是企业导入绩效体系难以成功的根源。正如一个懒惰的果农只关注称量和挑选果实,而从不检讨自己选苗、栽培等过程是否出错了,最后劣质低产也就是必然的了。

现代企业的人力资源规划与管理要提升到企业战略的高度来思考,即我们常常提到的战略人力资源管理:企业的掌门人就是人力资源管理的最高负责人,没有这个高度无法真正意义上做好人力资源管理。在推行绩效管理中若企业最高负责人缺位,自然就会变成走形式的绩效考核。

本文由戴竞初讲师助理整理发布。

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