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基于员工特征的权变领导

发布日期:2015-04-22 14:22:04 浏览次数:453

在领导方式选择中,首先要考虑的是被领导者的情况,了解领导对象的特征。所谓情境领导理论,就是将员工成熟度作为主要的领导情境因素,主张根据员工成熟度的不同情况选择领导方式。

分别解释如下:

①无能力而且不愿意。这些人对于承担工作任务既无能力又不情愿,他们既不胜任工作又不能被信任。

②无能力但愿意。这些人缺乏能力,但却愿意从事工作。他们有积极性但缺乏足够的技能。

③有能力但不愿意。这些人有能力却不愿意干领导者希望他们做的事情。

④有能力而且愿意。这些人有能力同时也愿意干领导者希望他们做的事情。 

与此相应的合适领导方式也可以分为四种:

①告知(高任务、低关系):领导者界定角色,明确告诉下属应该干什么和怎么干。

②推销(高任务、高关系):领导者同时提供指示性行为与支持性行为。

③参与(低任务、高关系):领导者与下属共同决策,为下属提供便利条件与沟通渠道。

④授权(低任务、低关系):领导者极少进行工作干预,只提供指示性与支持性行为。

也就是说,情境领导理论认为:如果下属既无能力又不愿意承担任务,领导者需要提供清晰和具体的指令(告知);如果下属没有能力但愿意工作,领导者既要表现出高度的任务取向以弥补下属能力的不足,又要表现出髙度的关系取向使下属领会领导者的“意图”(推销);如果下属有工作能力但无工作意愿,领导者需要进行沟通说服,运用引导支持的领导风格(参与);如果下属既有工作意愿又有工作能力,领导者不需要做太多的干预(授权)。

本文由刘芳讲师助理整理发布。

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