基于员工特征的权变领导

在领导方式选择中，首先要考虑的是被领导者的情况，了解领导对象的特征。 所谓情境领导理论，就是将员工成熟度作为主要的领导情境因素，主张根据员工成 熟度的不同情况选择领导方式。

分别解释如下：

①无能力而且不愿意。这些人对于承担工作任务既无能力又不情愿，他们既不 胜任工作又不能被信任。

②无能力但愿意。这些人缺乏能力，但却愿意从事工作。他们有积极性但缺乏 足够的技能。

③有能力但不愿意。这些人有能力却不愿意干领导者希望他们做的事情。

④有能力而且愿意。这些人有能力同时也愿意干领导者希望他们做的事情。与此相应的合适领导方式也可以分为四种：

①告知（高任务、低关系）：领导者界定角色，明确告诉下属应该干什么和怎么干。

②推销（高任务、高关系）：领导者同时提供指示性行为与支持性行为。

③参与（低任务、高关系）：领导者与下属共同决策，为下属提供便利条件与

沟通渠道。

④授权（低任务、低关系）：领导者极少进行工作干预，只提供指示性与支持性行为。

也就是说，情境领导理论认为：如果下属既无能力又不愿意承担任务，领导者需要提供清晰和具体的指令（告知）；如果下属没有能力但愿意工作，领导者既要表现出高度的任务取向以弥补下属能力的不足，又要表现出髙度的关系取向使下属领会领导者的“意图”（推销）；如果下属有工作能力但无工作意愿，领导者需要 进行沟通说服，运用引导支持的领导风格（参与）；如果下属既有工作意愿又有工 作能力，领导者不需要做太多的干预（授权）。

文章由黄飞宏讲师助理整理发布。