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如何弥补组织人力资源现状与理想的差距

发布日期:2015-04-25 21:29:04 浏览次数:396

  应当说,这四个概念的关注重点是不一样的。人口资源、劳动力资源、偏重的是数量概念,人力资源包含数.量和质量。而人力资本 更关注对人力资源的投资,表现为投Ajlj教育培训11 、迁移和健康等 方面的资本在人身上的凝结。

  ( 3 ) 如何进行人力资源预测。它包括以下几个问题的解决:组 织进行人力资源规划采用什么预测技术?如何预测组织对λ力资源 的需求?如何预测人力资源的供给?它的方法和程序分别是什么? 科学的人力资源预测技术与方法是人力资源规划成功与否的关键。

  (4) 如何弥补组织人力资源现状与理想的差距。人力资源规划 是否合理?能否达到目标?如果没有达到,组织应该作出怎样的对

  策,如何进行调整?如果是-因为人力资源规划本身的问题,那么就 要重新评价组织的内外部环境 ,重新设计切实可行的人力资源规划。

  ( 二)人力资源规划的种类 人力资源规划的种类繁多,可以根据实际需要灵活选择。 φ

  1 按照规划的时间来看,人力资源规划可以分为三种:长期λ 雪

  力资源规划、中期人力资源规划、短期人力资源规划 2:

  长期人力资源规划一般为 3 年以上的规划,中期人力资源规划 徨阳8

  . 为2 -3 年的规划,短期人力资源规划指 1 年或 1 年以内的规划。计 飞啕W

  划期长短和环境不确定性的大小的影响因素之间的配合关系如表 2-

  5 所示。 ‘

  ‘襄2-"5 不确定性与计划期的长度

  短期计划:不确定Y不稳定 I 长期计划:确定/稳定 组织面临众多竞争者 ; 1组织居于强有力的市场竞争地位 快速变化的社会、经济环境 |社会经济、政治、技术等环境变化是渐 不稳定的产品、劳务需求 |进的

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