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周凌峰
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提供提升机会及内部提升

发布日期:2015-05-04 16:22:05 浏览次数:428

如果你的组织有内部提升的政策,那么你的员工就会更在 意工作中的职业发展。如果潜在的职务空缺很少,而你又好像 愿意从外部聘请中级或高级管理人员,那么你的员工就感觉 “看到了不祥的预兆”—不管事实是否如此。

人才总是在寻找发展的机会,寻找更广阔的职业发展道路。 如果他们认为在你的组织中这种道路被封死了,他们自然会另寻出路。

为留住人才,至少要让他们看到,在竞争更高的岗位时, 他们和外部人员有平等的机会,在比较候选人的时候,要重视 现有员工在本单位多年的工作经验。他不仅了解工作情况,而对组织和各关键岗位的人有更深的理解,知道组织对新岗位 的候选人有哪些要求。

一旦选择的人选是外部人员而不是内部人员,要认真地问 一下自己,为什么没有选择内部职工。应当把这种内心的审查 结果归因于你自己和内部的员工,你应当把研究的结果和那个 没被提升的内部候选人讨论一下,为什么他没有做好充分的准 备以抓住机会?如果下一个职务空缺出现时,同样的情况还会 出现吗?你为员工在组织内的发展做了哪些准备?

有一句忠告在此比较适合。尽管为了保持稳定、长期供职、 使员工感到有发展机会等原因使得内部提升很重要,但还是要 考虑对外部人员开放。如果所有管理层的人员都来自内部,你 就可能限制了新思想和新观念的介入,而这些拥有新思想和新 观念的人在其他组织中已经积累了一定的领导经验和专业经 验。要努力在内部提升和招聘外部人员之间寻求一个平衡,这样一方面显示你重视你的员工,但也能为组织的每个岗位选择 最佳人选。


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