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从员工职业规划出发提升民企培训的有效性

发布日期:2016-09-10 16:45:09 浏览次数:1011

一、员工没兴趣

对于员工来讲,大多数的员工认为:

1、工作只是谋生,对工作兴趣不大,手头工作能完成,能拿到工资混混日子便是。

2、工作事务繁忙,人力资源部搞培训在“添乱”。

3、培训占用业余时间,更是没有“天理”,上班时间忙得要死,难得休息,还要听无谓的“培训”。

孙巍:从员工职业规划出发提升民企培训的有效性

二、中层没动力

公司安排的学习对工作没什么帮助,工作上的事这么多年,会的便会了,不会的学了也使不出来,听领导的就是了,领导怎么说,我就怎么做。

三、高层不愿意

高层通常有这样的心理:担心自己的能力与威信受到威胁,感觉员工学得少才好管;也有些高管自己遇到职业瓶颈,上不去又下不来,学什么没方向。

企业如何解决以上的三种员工在学习思想上的问题,让员工转变心态,能够主动积极地参与到培训活动中来。真正建立学习型组织,让企业可持续发展。

结合“基于员工职业生涯为导向的人力资源管理体系”的理论,即指从员工职业规划与企业组织人力资源发展的两个角度出发,可以用以下的方式。

一、员工——从兴趣入手

他们渴望培训的内容是他们感兴趣的,并且他们是有时间参与的,这个时间最好不要占用他们的业余时间。其实,工作时间中员工的工作有这么忙碌吗?更多的是借口与抱怨,我们都懂得“有没有时间,是看事情重不重要”这个道理。

那么我们需要去做的,如以下三点:

1、了解员工的学习兴趣,设置一些员工感兴趣的话题,如自我探索、自我认知、职场技能提升、职业发展等,让他们对自我与职业都有更多的了解,体现企业是真正地为员工发展考虑的,而不只是简单的“价值交换”;即便员工有一天离开企业,也是带着感恩与祝福。

2、培训的形式多样化,能寓教于乐,而不是死板的理论传输。

3、了解员工的性格、优势,做到人岗匹配,让员工对工作有兴趣、有热情,愿意主动积极地做提升。这是能从“根本上”解决问题的一种有效方法。

二、中层——以能力提升为主

中基层管理人员,他们渴望发展与尊重,渴望有自己的人脉资源的积累,他们关注的是能力提升与向上发展的通道。这需要人力资源系统和高层管理者做好以下三个方面

1、了解管理人员的能力优劣势,在劣势方面予以培训与提升;

2、给中层管理人员以适当的自主性,充分施展其能力优势;

3、外送学习,让其有更广阔的视野,同时有机会让他们能够建立属于自己的一些人脉资源。

三、高层——关注自我实现与平衡

高层管理人员,通常有这样的特性:

1、经济上的压力没那么大了;

2、工作也驾轻就熟了,在领域里不是专家也是半个专家了,但同时,也难免心生“厌倦”,因为工作来来去去都是那样;

3、在职级上,已走到了“金字塔”的顶端,向上发展到瓶颈了,

4、跳槽?懒得动了,企业在行业里也算是不错的了,去适应新环境,也变得有点不容易了,做生不如做熟。

5、但总不甘于生命就这样平平淡淡了,总在想:在保持现有状态不变的情况下,还能不能加点新鲜的“佐料”;这么多年来工作的心得、人生的阅历是不是再利用,给自己的人生多增加点价值。

所以,对于高层管理人员,人力资源部需要考虑三种培训:

1、培训他们成为导师,去教授他人,一对一的指导也好,一对多的培训也好,制定工作标准亦可;

2、了解高管在工作以外的人生愿意,协助他们学习或实现;

3、让高管们学习生活与工作的平衡,可以增加学习一些业余兴趣,为将来的退休生烽做一些准备工作。

本文由孙巍讲师助理整理发布。

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