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为什么公司对员工已经很好了,可是员工还是不满足?

发布日期:2017-10-17 14:37:10 浏览次数:525

很多企业家多是有这样的疑问的:为什么自己对员工已经很好了,可是员工还是不满足?公司已尽力在帮助员工,员工为什么对公司不忠诚?

会出现这样的现象,有时并不是老板做的不好,也不是员工忠诚度不高,而是因为员工与组织之间的“期望管理”出了问题。

什么叫期望管理?

员工与企业之间往往存在着一种“心理契约”,他是双方之间无形的默契,这种默契包括员工对企业有一些期望,而企业对员工也有一些期望。两者之间对彼此的期望如果能达成共识,企业与员工个体的发展就会协同一致。所谓的期望管理,就是让双方对彼此的期望尽量处在恰当的水平,以便获得上述的效果。

企业和员工,对彼此都有哪些期望?

为什么公司对员工已经很好了,可是员工还是不满足?

 

之前曾有研究者对英国各地区各行业的企业和员工做过调查,他们发现:

企业对员工的期望主要有:守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现企业形象、互助等7个方面。

而员工对企业的期望主要有:培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、薪资、福利、和工作稳定等12个方面。

研究还表明,在员工对企业的期望中国友善、理解、福利、安全、薪资以及工作稳定这几项,企业和员工的期望存在着显著的差异。

在企业对员工的期望中,忠诚、爱护资产、体现企业形象这几项存在着显著差异。员工比较认可爱护资产、体现企业形象,而企业更加期望忠诚,这一点尤其需要管理者注意。

为什么需要做好期望管理?

在个体价值崛起的时代,企业如何与员工的关系中建立基于相互满足期望的信任,是一个需要被特别关注的领域。员工在期望得到满足的情况下,会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。

通常情况下,当员工自认为完成了企业的工作任务,而企业却没有满足员工期望,这时员工会认为自己的收获和付出是不平衡的,作为一种“公平”的认知想法,员工有可能通过减少行为的付出或者努力的程度来获得主观上的平衡。

显然,未满足期望对员工的态度和行为会产生消极的影响,此时员工对企业的信任动摇,双方的关系将会被重新评估,进而有可能导致员工与企业之间的关系变得更具交易性,更多地关注眼前的直接经济利益,而不是企业发展目标。

华为是怎么做期望管理的?

很多企业强调员工要对企业“感恩”,这实际上是一种限制对方期望的做法。华为强调“责任”而非“感恩”,形成一种基于责任的信任关系,保证员工与企业之间是一种单纯的、基于“责任”的平等交互关系。

在这样的组织状态中,员工期望和企业期望都不会产生混乱,更不会有超过期望带来的不满,员工和企业在一种良性的理解中,构建了彼此的信任。从表面上看,似乎组织少了一些“温情”,而实际上,员工会更容易得到绩效结果和满意度。

反观很多中国企业,一直强调“公司是一个家”,拉高了员工对公司的期望,但是公司的确不是一个“家”,无法用对待家人的方式来对待员工,所以员工会觉得受到伤害,达不到预期,往往出现背离公司期望的行为,让彼此受到伤害。

做好期望管理的五种方法

第一,把合适的人安置在合适的岗位上,让双方建立一种正确的工作关系;

第二,让员工感受到企业对个体的承诺是明确而可靠的;

第三,在任何情况下,都有一个适当的交流,在具体情况发生变化时,要有一个明确、清晰的共识;

第四,确保员工因为好的绩效而得到承认;

第五,确保员工因为努力而得到承认,尽管这些努力可能没有成果。

企业和员工的问题是长留存在的问题,不可能尽善尽美的处理到每个人都满意。我们需要做的就是衡量好我们自身和企业的利益杠杆,争取找到最佳平衡点。


文章由陈龙讲师助理整理发布      

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