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屠建清
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工资发放的四种模式

发布日期:2018-01-13 15:17:01 浏览次数:18

说到底,上班的主要目的和最初的目的就是为了得到薪资。而员工之所以可以在公司长期的稳定下去的话,最主要的原因也是因为工资。所以,对于员工来说,工资问题才是最主要的问题,工资发放的合理的话,可以解决员工很多的担忧。

对于工资来说,并不是给得多员工就满意,也不是像老板想得那般简单,诸如多劳多得,少劳少得。客观来说,发工资这事,也就三个要素:

1, 收入的多元化2, 工资的计算模式3, 工资的发放模式

这里,我们就来说说这个工资的发放模式,一般来说,常见的工资发放模式有四种:

一,采购模式

在老板看来,什么样的岗位,要做些什么样的工作,我老板能出多少钱,都说清楚了,当然了,若是干得好,老板也许还能给再加点。

在员工看来,既然只给这么多钱,那就只能做这些事情了,至于干得好又会怎么样,那都是天上飞的鸟~~~~

反正老板就出这么多钱来采购,就看你员工卖不卖了,当然了,双方都会一直保持计算和计较,很容易感觉到自己吃亏了~~~

二,分钱模式

就是老板在自己的利润里,拿出一些钱来分给员工,诸如奖金,分红,股份等等,反正就是员工帮老板赚的钱越多,员工自己也会分到的越多。

业务部门的考核绝大多数都是这种分钱模式,老板不怕员工多拿钱,员工拿的越多,说明老板自己赚的越多啊,别说奖金了,有些老板连股份都是拿出来分给员工。当然了,老板这么干,出发点也很简单,希望员工把这个工作当成自己的事业,试图借此来解决员工工作积极性的问题。

至于分钱模式与员工的最终实际收入,员工对老板信誉的认可度,与工作热情所匹配的职业技术,公司后台系统的支撑作用等方面的问题,老板们也就没想得这么多了,反正我老板愿意与大家分享利润啊,我又不小气的。

三,成长模式

即是出于对员工在入职后的成长考虑,而是一步步引导员工的自我提升,老板不急于回报,可以承受员工在早期的负资产状态(即是员工的工作价值抵不上工资)。

具体来说,即是基于员工在入职后的持续提升,分阶段的用薪资来给予肯定和引导。诸如这种月度考核模式:

第一个月:考核的重点是员工自身职业技术的学习情况

第二个月:对市场,产品,竞品,运营,客户的了解情况

第三个月:相关基础工作的执行落实情况

第四个月开始:业绩产出类的考核

第五个月开始:增加对超标业绩,创新,新领域拓展方面的考核

老板在员工身上不急于求成,不急于回报,而是以薪资考核作为引导工具,一步步引导员工从提升自己的职业能力开始,然后做好基础工作和落实执行力,再来健康的产出业绩,并保持对员工自身发展创新能力的肯定。

四,发展模式

有些老板也知道,员工不太可能在自己公司里干一辈子,人家迟早是要跳槽的,是要自己创业的,那么,从员工个人发展的角度来建立对应的利益给予模式。

 

这里所提供给员工的,不仅仅是当前的工资收入,而是出于员工的个人未来发展,培养员工较为全面的管理和运营能力,对行业的深入了解,危机和事故处理能力,人脉关系的建立,个人品牌的建立,个人意志力的打造等等,是在全面的提升员工的综合能力和身价,有助于员工的跳槽和创业,甚至是把员工打造成未来的商业合作伙伴。

公司的发放也是需要一定的技巧的,科学合理的方式可以激励员工的工作激情。在保证员工稳定性的基础之上,激发员工更进一步的工作主动性才是发工资的最佳模式。


文章由屠建清讲师助理整理发布      

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