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明明做了培训,为什么得不到想要的结果

发布日期:2018-11-07 16:28:11 浏览次数:445

同样是培训,一些企业可以让员工快速的提升工作技能,从而可以更好的为企业服务;但是还有一些企业,明明也是耗费了大量的人力和物力进行了培训,但依旧没有任何的效果。

明明做了培训,为什么得不到想要的结果

为什么会出现培训无效的情况呢?作为人力资源管理者或许可以从以下几个方面进行思考:

第一,对于培训本身理解不透彻

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重发展。

然而,在企业中对于培训往往存在一种错误观念。管理者总是认为员工经过培训后的素质和技能提高会加大人员流出本企业的可能性,培训是“为他人做嫁衣”,得不偿失,从而减少了对培训工作的投入,认为培训是浪费时间和金钱,观念上的偏激,阻碍了培训的有效发挥,是导致培训无效的前提性条件。
第二,企业培训需求不明确

企业的培训需求是企业进行培训的目标,培训者根据企业需求,才能为企业量身定做企业课程。

尤其是企业内训时,还可以通过灵活的培训时间、培训地点等性能最好的达到企业培训和发展的需求,然而,企业培训初期,企业中普遍存在对于对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析。

一些公司完全由员工本人提出培训的要求,公司的人事部门简单进行应对;一些公司只凭经验或模仿行业竞争者,机械地制定本公司的培训计划,或者按照前一年的计划来制定,而并非根据实际情况制定培训计划;有的公司的培训则完全有公司领导拍脑袋决定。

总之,公司没有将本公司战略发展目标、市场发展需要和员工的生涯设计相结合来仔细设计员工培训体系。培训之所以在企业中那么大面积无效或者效果不好的状况,关键原因在于培训需求分析得不准确、不深入、不到位。
第三,企业培训体系不健全

企业培训体系是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。

主要包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。

企业建立培训体系的最终目的是为了持久有效地将培训进行到底,让培训发挥最大的效果,让培训走上正规化,让培训成为企业的家常便饭,灌输到每一个员工的思想里,并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。

然而,企业中普遍存在培训体系不健全的现象。一方面是缺乏优秀的培训师资力量。企业授课教师一部分是在企业中成长起来,有足够的实践经验,但是在理论和教学方法上却火候不足;一部分是大专院校的老师,拥有足够的理论知识却缺少实践。培训教师应该具备专业知识和教学能力,在拥有扎实的专业知识之外,还应了解公司和行业环境。企业培训强调的是实用性和适应性,了解公司所需和市场,讲师的培训才能更加有效。

然而,就目前的企业的现状来看,集专业知识、实践经验和教学能力的师资力量较为缺乏,这将影响到培训授课的效果。

另一方面,培训内容存在欠缺。企业培训的内容很多,一般由知识培训、技能培训和态度培训三部分组成。我国的企业培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训,而在其他方面的培训做的不够,如缺乏对企业文化的宣扬和传承、企业战略目标等方面的培训,导致只注重技能培训,忽视态度培训。

虽然员工技能得到长足的提高,但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神,最终结果是员工离职率居高不下,企业的培训投入白白浪费。

除此之外,落后的培训方法和技巧同样抑制培训有效性的发挥。企业大多运用传统的模式授课,缺乏培训双方的交流与沟通,员工失去对培训的兴趣,培训效果自然无法保障。这种传统的培训方式效率低下也是导致培训大打折扣的原因。
第四,员工积极性不高

企业在实施培训之前,未对培训的重要性、必要性进行足够的宣传,导致员工对培训的认识不足,认为是企业老板心血来潮,也没能充分认识到培训对企业对自己的重要性。在企业中,培训结果往往没有与员工绩效、员工晋升等挂钩,没有相应的激励机制引起员工的足够重视,员工参与培训的积极性不高,甚至对大多培训都是敷衍了事,这就严重影响了培训效果的实现。

培训有用吗?这实际上是个伪命题,培训肯定是有用的。但如何发挥培训的有效性呢?这就要求培训机构和企业以高度的责任感转变观念,深度合作,实事求是紧紧围绕企业的实际状况,对培训需求认真进行分析,认真设计培训方案、课程,用制度和流程保证知识的转换,从而保证达成培训目标。


文章由马军锋讲师助理整理发布    

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