企业员工培训要点

员工进入企业以后，如何继续开发其潜能，需要对他们进行培训，使之能继续发展。培训对企业的成功变得越来越重要，技术的迅速变化要求员工掌握从事工作的新知识和新技能，作为综合管理部的负责人，又得做好新员工的培训工作，这一次有30几个应届生报到，如何做好入司培训工作，是重头戏，因此抽空整合了一些资料供今后培训参考。

激烈的市场竞争要求企业培养员工的适应能力，综合素质以及团结合作精神。对人力资源的培训，实际上是从上岗开始至在企业工作期间的连续过程，包括就职教育和各种培训项目。

一、就职教育

培训始于对新员工的就职教育。新员工到企业的第一天，其心情是相当复杂的，其心境由茫然和激情所支配。就职教育要尽量做到消除前者而激励后者，使新员工感到振奋、亲切和具有归属感。

对新员工的就职教育，是企业为新员工留下美好和长久印象的宝贵机会。企业对新员工的就职教育主要内容包括：

．企业的组织机构图；

．企业未来发展蓝图；

．企业设施图；

．企业规章制度手册；

．工作性质、岗位职责与要求；

．工作绩效评估形式、日期和程序；

．工时、报酬、福利、节假日等；

．职业安全与卫生规定、事故预防程序与措施。

二、培训计划

（一）培训计划的内容与体系。在就业的初期阶段，培训的主要目的是使新员工掌握有效地进行工作的知识与技能。在工作一段时间以后，为了使员工能在更高的水平上工作，需要对员工进行提高知识和技能的培训。同时，由于科学技术的变化，原来的工作可能整个被新工作所取代，也要求对员工进行新知识和新技能的培训；随着知识经济时代的到来，计算机的普及化，以及生产自动化水平的提高，要求扩大培训的内容。如：经济学、心理学、交际学、统计学、计算机、个人发展等，其被融入企业对员工的培训计划之中已经成为一种新的趋势。

对企业管理人员的培训，除了他们需要掌握的经营知识和技能外，还应培养他们与管理发展有关的能力与素质，如创造能力、抽象推理能力、综合判断能力、自我发展能力、人际沟通能力、决策能力等。

认识到培训的重要性是问题的一个方面，而提高培训效果，使培训做到有的放矢，是问题的另一个方面。许多企业不是说没有对员工进行培训，但培训的结果却不尽人意。究其原因，主要是没有认真地分析谁需要培训，培训什么，怎样培训，怎样衡量培训的结果。培训应该是一个完整的体系，它包括对培训需要的确定，培训方法的选择与实施以及培训的评估。

（二）培训需要的确定。保证培训成功的一个重要前提是培训要有针对性，做到有的放矢。对员工进行培训，首先要确定是否需要进行培训。例如，一个工人不能完成生产指标，可能表明他需要一些培训。大量的不合格产品或材料浪费可能意味着缺乏培训。一个单位人员流动率很高，反映了主管在处理人际关系方面存在问题，应在相应方面进行培训。为了使培训具有针对性，需要对企业、工作任务和个人进行分析。

1.对企业的分析。首先要确定企业的目标是否达到，如果没有达到目标，原因是什么。实现企业的目标与很多因素有关，例如，设备、原材料、人力资源政策、劳资关系等。在作企业分析时，需要收集的信息包括：直接和间接的劳动成本、产品或服务的质量、迟到早退情况以及事故率等。一旦确定企业目标没有达到是与雇员的绩效有关，就说明这些雇员可能需要某种培训。此时，企业在考虑对他们的培训时，还要看看有无人员暂时替代这些员工的工作，有无时间安排培训。

2.对工作任务的分析。制定有针对性的培训计划需要对工作描述进行回顾，了解完成特定工作需要的活动和条件。首先是列出一项工作的全部任务和职责，确定员工在工作岗位上应该做什么。然后分析其表现是否满足了这些标准和要求，确定是否需要培训，需要哪些培训，最后确定出培训的内容和选定培训方法。

3.对个人的分析。在对企业和工作任务都进行了分析之后，需要对从事特定工作的个人进行分析。分析个人的工作绩效是否符合要求，了解个人的特点，确定个人在工作上需要哪种技能、知识、工作态度。分析过程如下图：

确定培训需要的程序

首先，要确定这个员工的问题是否重要？如果大到应引起重视的程度，就应该确定是否是缺乏相应的技能或知识。如果该员工尽了自身最大的努力，还是完不成工作，问题就是缺乏技能或知识，对其培训是有效的解决办法。

其次，确定这个员工以前是否有过做这项工作的足够经验。如果该员工没有经验，而且是可以培训的，那么，对其进行正规的培训是有效的办法。如果其他员工也存在同样的问题，另一个解决办法是简化工作任务，或降低工作标准，使工人用现有的技能和知识就能完成任务。

第三，如果该员工曾做过这项工作，那么可能就是缺少练习和实践，解决办法是增加实践，或及时地对工作结果进行反馈，了解问题所在。在这种情况下，提供培训是不起作用的。当然，如果过去掌握的技能由于疏于练习，整个都被遗忘了，就需要重新学习。

第四，如果问题不是缺乏技能或知识引起的，那么，员工就可能是因没有积极性来从事这项工作。这里包括对工作表现没有得到承认和奖励，或个人障碍，如紧张或其他个人问题。采取的办法包括，及时地对良好工作表现进行奖励，改变员工的工作态度，消除各种个人障碍等。

最后，在对个人表现进行上述分析的基础上，找出解决问题的最佳办法，如果确定需要培训，便确定培训的具体内容。

（三）培训方法的选择。培训作为企业人力资源开发的一种手段，关系到提高员工技能，增强他们对不断变化的工作环境的适应能力，对员工能力的提高起着积极的作用。培训方案的选择，必须紧紧地围绕培训的目的来进行。提高员工的能力，不仅是传统意义的技能与知识培训，还包括合作与交流能力、解决问题与决策能力等方面的培训。与此相适应，培训的方法多种多样。

1.知识和信息获取培训方法。包括讲座、研讨会、录象、函授等形式。这些培训方式主要是通过口头、声像、阅读等方式获取工作所需的知识与技能，以及人际交流、问题处理方面的技巧等。其优势是成本低，培训的学员可多可少，学习具有系统性。不足之处是掌握的是感性知识，缺乏与实际工作的联系，在将所学转化为所用的过程中，会有一些困难。

2.操作技能培训方法。操作技能培训要求对所示范的行为进行练习，并将学习结果反馈给教员。例如驾驶类技能和许多操作性工作，通过感性知识的获得是不能解决问题的，必须进行练习。操作技能培训方法包括工作指导、技工培训、学徒培训、模拟培训以及训练等。这些培训可以是在职培训，也可以是脱产培训，其共同点是告诉学员怎样做，然后向学员示范，让学员自己练习，不断地温习，改正不规范的方面，达到掌握一项技能为止。这些方法适用于对工人的培训。

3.人际交流技巧与态度培训方法。这方面的培训主要是针对普通员工的团队精神以及管理人员的沟通与交际能力的培养。一个企业的发展，不仅需要员工掌握生产技能，同时还要培养他们团结向上，互相交流，互相沟通的能力，形成团队精神。这个方面的培训方法包括座谈与讨论、角色模拟、行为榜样等。座谈和讨论是培训个人交流能力的一种重要方式，它使参加培训的人在一起讨论特定的话题，鼓励学员参与，交流思想，发现问题，寻找解决办法。角色模拟通过两个以上的学员在模拟真实的环境中交叉扮演一定角色，如上级和下级，处理特定的问题，学习沟通与交流的技巧。行为榜样是将反映企业价值观的行为典范制成录像，向学员示范，然后由学员模仿。辅导人员提供支持和帮助，使学员对企业的方针和文化有透彻的了解。这是一种适用于管理人员的培训。

4.决策与解决问题技能培训方法。这是针对管理人员的培训，其方式包括案例、管理比赛等。案例研究是一种非常有效的培训管理人员的方法。它用来自企业的实际经验。事先设计出情景，使受训者有机会对相应的情况进行分析，感受解决问题和作决策所要考虑的因素。这种培训使企业管理人员在培训中提出解决问题的办法，又避免了在实际决策中失误的风险。管理比赛方法要求参加者连续地作出一系列影响企业管理每个领域的决定，这些决定的结果已经由计算机模拟出来。参加比赛的管理人员可以将自己作出的决定与模拟结果相比较，找出自己的不足。该办法的优点在于学员的亲自参与。

（四）培训的评估。培训要有针对性，要选择有效的方法培训，这些是培训成功的前提。但是，培训是否获得了成功，这就需要在培训结束后，对培训进行评估。评估培训的目的有两个：一是看培训是否产生了相应的效果，二是看培训方法或培训课程是否适用。

对培训效果的评估是很复杂的。有些培训可以进行客观评估，但有些培训却难以进行客观评估。为了简化对培训的评估，可以对培训进行结果测试和成果测试。结果测试是用来衡量每个接受了培训的人到达行为目标的程度，不涉及与其他接受了培训的人的比较。而成果测试则要求将每个接受培训者的工作表现与其他人的工作表现相比较。评估培训效果的一些指标可能包括，是否提高了生产率、增加了产出、降低了成本与损耗等。如果培训是为了改变主管的行为，则评估的标准是看主管在培训之后其行为有无变化。

对培训方法或课程的评估是为了确定这些方法或课程是否适用，有无继续采用的价值，或哪些方面需要修订和调整等。如在培训结束后要求学员填写一份问卷，说明培训中的哪些部分最有帮助、最有意义、最有用。但是，这种问卷还不能反映实际工作对培训结果的检验，为此，可以在培训结束一段时间以后，再发放一份问卷，了解学员在培训中获得的知识与技能在实际工作中有多少得到了运用。

文章由陈步峰讲师助理整理添加。