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人力资源的开发战略 (汪文辉)

发布日期:2014-03-13 14:13:03 浏览次数:612

1.培养人力资源专业人员的专业创新能力。

大多数开发项目都会注重培养学员的人力资源管理专业能力,这一点从各种开发项目的专业课程设置上就可以看出来。一般而言,人力资源管理专业内容包括开设人力资源战略、人员素质测评与招聘、员工发展与培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动人事法规等。但是,这些只是一些人力资源管理基本职能模块,如何激励专业人员进行专业创新的能力才是人力资源管理专业开发的关键。企业为了提升人力资源专业人员在未来社会的竞争力以更好地应对新挑战,在开发战略中强调激励专业人员进行专业创新的能力是至关重要的。

2.培养人力资源专业人员的战略思维和战略远见。

人力资源管理专业人员不应追求短期利益,而应该帮助企业赢得长期的成功。为此,需要帮助组织建立和保持核心竞争能力。组织核心竞争能力学派认为,组织要想获得竞争优势必须具备独特的竞争能力。核心竞争力是“组织中的积累性学识,特别是关于如何协调不同的生产技能和有结合多种技术流的学识”。人力资源管理专业人员应当把握组织战略管理的核心,即善用组织的人力资源,提升组织的竞争能力。未来人力资源管理专业人员必须成为战略伙伴(Ulrich,2000)。因此,培养人力资源管理人员的战略思维和战略远见是人力资源管理专业开发的首要战略。

3.培养人力资源专业人员的系统思考能力。

系统思考提供在混乱中超越混沌、走出杂乱,它“将引导人,由看片段,到重新观察整体;由看事件,到看变化背后的结构;以及由静态的分析变因,到看见其间的互动,进而寻得一种动态的平衡”(圣吉,1998)。为了便于人力资源管理专业人员理解和掌握,在开发项目的课程设置时,往往是根据人力资源管理的各个职能模块来划分和设计课程的。这样的课程设置的最大优点可以对人力资源管理各个职能模块的内容进行细化,有利于人力资源专业人员更快更深人的掌握各职能模块的理论知识和相关技能。但是它留下了一个隐患,就是有些人力资源专业人员可能以为人力资源管理就是各个职能模块的简单迭加。从人力资源管理一致性理论上讲,人力资源管理是一个整体,不可简单分离,各个职能模块需要相互支持和配合。而这些职能模块形成良好的相互支持和配合常常需要相当长的时间、适宜的企业氛围和管理层持续不懈的努力。这些支持和配合恰恰是企业保持持续竞争优势的关键,是其他企业难以学习和模仿的。因此,从竞争优势的角度来讲,将人力资源专业人员培养成未来优秀人力资源管理专业人士,系统思考能力是不可或缺的。这些专业人士不应当只是充当一个合格的行政管理人员,而应当站在企业发展的全局来思考如何提高有效配置和协调人力资源,推动建立学习型组织,为企业建立持续的竞争优势不断努力。

4.培养人力资源专业人员的变革管理能力。

过去,环境发展稳定,维持是一种常态;但是现在竞争的全球化、科技进步日新月异、产品的生命周期大大缩短,此时变革成为常态。“惟一不变的是变化”。在变革成为常态的条件下,人力资源管理专业人员不应当作为旁观者,而应当是积极变革的领导者,努力引导企业的全体人员去捕捉企业未来发展的机会。未来优秀人力资源管理专业必须成为变革领导人(Ulrich,2000)。为此,人力资源管理专业开发过程中,需要培养人力资源专业人员的变革管理能力—预期未来、推动变革、协调组织活动的能力。

最后,近些年无边界组织、自主创新、教练技术等管理理论的兴起,管理实践也不断面临新问题和新的挑战。人力资源管理专业人士需要不断补充新知识和获得新能力,才能发挥人力资源管理对企业竞争能力最有力的支持,持续为企业创造价值。

  人力资源,是近些年非常注重的一种稀有人才,为此很多在职场中感觉到自己经验不足的人士,有一部分人都在通过人力资源在职研究生来提高自己的能力,若有不明白的地方,可与汇师经纪网中的汪文辉老师进行咨询。

 

 

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