企业文化如何落地

企业文化如何落地

    经常会有人问起：“企业文化如何落地?”其实，这是一个伪命题。因为“企业文化”本身就是一种客观存在，不存在落不落地的问题。需要落地的是“理念”，是企业所倡导的使命、愿景、核心价值观以及各项经营管理理念。因此，在概念混淆的背后，“企业文化如何落地”实质上是“理念如何落地”的问题。

    那么，理念“落地”究竟指的是什么?怎样才算是“落地”了呢?

    从专业角度来讲，理念落地包涵以下几个方面的内容：理念在员工思想层面的落地，即理念的“入脑、入心”;理念在企业经营管理制度中的落地，即理念的“入制”;理念在企业运营和员工行为层面的落地，即理念的“入行”;理念在企业产品、生产工艺、物质环境、员工精神面貌乃至于一切企业形象中的落地，即理念的“入形”;但是，这还不够，判断企业文化建设成功与否的最终标准是“业绩”，即企业的长期经营业绩是否得到了提高、企业的战略目标是否得到了实现。否则，企业文化做了再多的工作都只能算是一种隔靴搔痒式的资源浪费，成了中看不中用的“绣花枕头”。这也是企业界很多人士对企业文化产生偏见的缘由。

    正是基于这一点，我们的企业文化管理者必须始终坚持“企业文化为经营服务”这一核心原则，真正建立全局化和系统化的“首席文化官思维”，即站在战略的、企业长期发展的高度看待企业文化，思考企业文化作用的发挥，探索企业文化创造的策略和方法。这种思维不应受到企业文化管理者职位高低、企业文化管理职能归属哪个部门的局限。当然，最理想的状态还是要让每个企业拥有独立意义的首席文化官，企业文化管理部门应独立于其他部门之外，成为一个真正能够统领管理导向的权威性机构。

    有了这样的思维就可以采取切实的行动了。这个行动就是构建完整的企业文化管理体系，主要包括企业文化组织体系、企业文化培训体系、企业文化传播体系和企业文化监控体系四个部分。具体而言：

    在企业文化组织体系的建设过程中，一要确立企业文化建设与管理的最高领导团队和最高领导者;二要强化企业文化管理部门的权威性，赋予其在各项经营管理主流程中的中间功能;三要明确界定各部门的企业文化管理职能和各级管理者的企业文化建设与管理的职责。

    在企业文化培训体系的建设过程中，一要针对不同层面员工、员工的不同职业阶段、企业发展的不同阶段的需要，制定中长期的企业文化培训计划;二要重视企业文化专兼职讲师队伍的建设和企业文化培训课程的开发，要确保培训内容和形式的深刻与生动、培训的有效性。

    在企业文化传播体系的建设过程中，一要充分挖掘企业内外部的传播资源，系统设计立体化的传播渠道;二要重视新新人类的生活习性，加大网络渠道资源的利用和发挥;三是重视一些优秀活动样式的固化和优化，形成独特的企业仪式。

    关于企业文化监控体系的建设，这是很多企业最容易忽视和最难以解决，但又是事关企业文化工作成败的关键性环节。具体说来，就是要做好“审核、审计、考核”三件事。

    企业文化是企业的基因，文化可以兴企，文化也可以亡企，企业文化又是一把双刃剑。