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心理学在人力资源管理和开发中的应用

发布日期:2014-03-25 15:49:03 浏览次数:959

心理学在人力资源管理和开发中的应用

 

  在当前机遇与挑战并存的新形势下,企业人力资源管理正面临转型。由于人力资源管理对企业成功的战略贡献日益明显,企业竞争中其他资源的无差异化导致了人力资源成为关注的热点问题。研究人力资源问题时,心理学应该突出自己的学科特点和优势,心理学理论、知识的工具化和可操作化应突显其作用。


  随着人类社会进入知识经济时代,经济全球化进程不断加快,市场竞争日益国际化,面对全新挑战 ,企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源。可以说 ,人力资源已经成为第一资源。与此相应, 人力资源的管理和开发问题已经成为理论界和企业家们关注的热点问题。作为一门直接以人为研究对象的学科, 心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。


  1.人力资源管理心理学在员工招聘中的应用


  在员工招募的过程中,除了要考察相应职位所要求的职业技能和智商(掌握更高的职业技能的能力),更应该考察相应的心理素质,主要包括情绪能力,即情商。情商是指监察自身和他人的感情和情绪的能力,区分情绪之间差别的能力,以及运用这种信息以指导个人思维和行动的能力。情商主要包括几个方面:一是认识自己的情绪;二是妥善管理自己的情绪;三是自我激励;四是认知他人的情绪;五是人际关系的管理。情商在工作成功中有着重要作用。高情商的个体能更好地跟自己和他人相处,有良好的人际关系,有很强的团队合作能力,能在压力下工作,善于从挫折和失败中学习,有明确的目标并能够付出坚持不懈的努力。


  2. 人力资源管理心理学在员工培训和开发中的应用


  企业和个人的发展都离不开员工的培训和开发。积极心理学认为,员工的培训,除了常规的企业文化的培训,规章制度的培训和岗位技能的培训,还应该包括心理素质的培训,其中最重要的是自我效能感的培训。自我效能理论是班杜拉教授创立的理论。自我效能感是指我们对自己有效地组织和完成某项特殊任务的主观评价。根据自我效能理论,自我效能感决定了我们对行为结果的预期。如果我们预期有成功的结果,那么自我效能感将成为一种执行任务的动力。如果我们预期不会取得成功,那么这种效能感将会成为一种阻碍因素。高自我效能感个体,即对行为结果有更好预期的个体,更会设立有挑战性的目标,把阻碍因素看成是可以克服的,在处理挑战情境时拥有更多的认知资源,在策略上更有灵活性和有效性。因此,企业应该致力于培养高自我效能感的员工。

自我效能感主要受四个信息来源的影响:

(1) 自己的成功体验;

(2)他人的替代性经验;

(3)社会劝告;

(4)当时身体和情绪上的状态。其中,他人的替代性经验在员工培训过程中扮演着重要角色,所谓他人的替代性经验是指观察他人的成功经验而获得的经验。在员工培训过程中,企业应该聘请相关领域的成功者和员工分享他们在职业生涯中的经验,这些成功者在职业生涯起步的时候和企业员工有类似的教育背景和生活经历,他们的分享,可以让员工意识到,持之以恒的努力也可以给他们带来成功,从而可以提升他们的自我效能感。


  3.人力资源管理心理学在绩效考核中的应用


  绩效考核是指收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面信息的过程,目的是调动人的积极性,使人力资源发挥最大效能,使公司具有运行活力,让个体意识到自己的优点和不足,通过发扬优点和尽力弥补不足,来实现企业人力资源的优化。绩效考核不仅仅是一种奖惩手段,而是让员工意识到自己的优缺点,并及时对发展方向进行修正的手段。因此在绩效考核过程中,考核结束后和员工的反馈沟通,尤其是让员工形成积极的归因方式,非常重要。归因是指根据行为事件的结果,通过知觉、思维、推断等内部加工过程,来确认造成该行为事件的结果的原因的认知过程。美国心理学家韦纳认为,人们对行为的成败常归纳为4 个因素:能力;努力;任务难度;运气。其中能力和努力属于内部原因,而任务难度和运气属于外部原因。在另外一个维度上,能力和任务难度属于稳定因素,而运气和努力属于不稳定因素。归因方式会影响个体在类似情境中的努力程度。比如如果个体把成功归结为内部因素,会让个体产生愉悦情绪,并愿意付出持续的努力。因此在和员工反馈沟通的过程中,要引导员工的归因方式,让员工意识到,他们的成功是能力的表现和努力的结果,而不是由于运气好或者任务本身难度小,而他们的失败,是因为他们努力程度不够,如果他们能够付出持续的努力,在未来的工作中是可以获得成功的。通过训练,员工能够采用正确的归因方式来面对工作中的成功和挫折,及时对自身状态进行修正,才能真正达到绩效考核的目的。


  4.人力资源管理心理学在激励制度设置上的应用


  美国人力资源大师德斯勒指出,所有人力资源活动都有激励的含义,人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此如何有效激励企业员工是人力资源工作的核心,也是涉及企业可持续性发展的关键问题。马斯洛的需求理论指出人的需求不是单一的,可以分为生理需求,安全需求,社交需求,尊重需求和自我实现的需求,层次由低到高。其中生理需求主要是指睡眠、呼吸、食物,性等满足生理需要的需求,生理需要是人类最强大的动力。安全需求是指生命、财产、健康、工作保障、家庭安全方面的需要。社交需要是指对情感和归属感的需求。尊重需求包括自我尊重,他人对自己的尊重和自己对他人的尊重。自我实现的需求是指实现自己的价值,发挥自己的能力,完成一切和能力想匹配的工作的需求。其中,生理需求和安全需求是较低层次的需求,也成为物质性价值需求;社交需求、尊重需求和自我实现的需求是较高层次的需求,也成为精神性价值需求。这五种需求由低到高,构成人类行为的动力系统,低层次的需求得到满足后才能实现高层次的需求,一旦一个层次的需求得到满足后就不会成为个体行为的激励力量。马斯洛的研究指出,高层次的动机比低层次的动机具有更大的价值。具有高层次动机的员工有更大的工作热情,更有主动性,能承担更多的责任,接受有挑战性的工作,更关注自身的成长,因此也能更多的给公司创造价值。有研究表明,组织中的习惯做法会影响高层次需求的产生。人力资源工作者应该努力激发员工高层次需求的产生并努力满足这些需求。总之,在积极心理学的指导下,企业的人力资源应该更多地考虑激励和引导员工,努力创造一个能够促进员工自身的积极品质和正面思考的综合制度,提升他们的动机和目标,以面对企业的发展问题。

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