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娄萌
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娄萌培训课程

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绩效管理高级研修班

绩效管理高级研修班
课程时长: 2 天
适合学员:高层领导 中层领导 基层员工
适合行业:银行业 生产制造 通信电子 医疗
关注度: 491

课程背景

企业在推行绩效管理中经常遇到这样的问题:目标设定不明确、得不到高层支持、遭遇员工抵制、考核流于形式等。这些问题的存在,导致绩效管理无法发挥出其导向功能、管理功能、激励功能及诊断功能。本课程针对国内企业在绩效管理方面存在的问题,借助多种形式的实践演练与专家的现场评点系统讲授目标设定、目标实施、绩效考核、奖惩管理等方面的知识与技能,帮助企业管理人员快速掌握实用技能,建立起规范绩效管理与绩效考核体系。

培训对象

企业总经理、副总经理、部门经理、主管、人力资源工作者

课程收获

1、了解绩效的概念与含义
2、学习绩效管理与绩效考评的区别联系
3、掌握绩效目标的设定方法
4、学会设定KPI指标的技巧
5、掌握平衡记分卡考核技术
6、懂得员工绩效辅导与反馈的方法与技巧
7、掌握改进员工绩效的措施
8、了解绩效与薪酬的关系

培训方式

激情讲述,充分互动,现身说法,案例分析研讨,实战指导等

课程大纲

第一单元:绩效管理在企业管理中的地位和作用

1、人力资源管理管理的体系构成

2、人力资源职能管理的功能模块

3、人力资源管理的重点和难点:绩效与报酬管理

4、绩效管理是人资管理系统的核心

5、绩效管理推动人力资源管理的一体化

6、绩效管理的哲学

7、泰罗归纳的管理工作指南

8、绩效管理的根本目的

9、绩效管理的地位

10、企业人力资源价值链

 

第二单元:从绩效考核到绩效管理

1、如何理解“绩效”概念

2、绩效的定义

3、常见绩效表示法

4、潜在绩效因素图

5、绩效管理与绩效考核的区别与联系

6、绩效管理循环图

7、岗位设置

8、绩效目标

9、绩效管理

10、绩效考核

11、结果运用

 

第三单元:目标管理

1、目标管理定义

2、目标管理特征

3、目标管理好处

4、目标管理的苦恼

5、目标设定的常见问题

6、目标管理中的目标有独特意义

7、SMART原则

8、设定目标的步骤

9、上司与下属进行目标对话

10、从目标到计划

11、目标管理的实质

12、绩效短板管理

13、解决“短板”的八个步骤

 

第四单元:关键业绩指标

1、关键绩效指标的含义

2、关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别

3、关键绩效指标与绩效管理之间的关系

4、建立关键绩效指标体系的意义

5、建立关键指标体系的规则

6、指标由3个层级构成

7、寻找 KPI 的 几种方 法

8、关键绩效指标设计的原则

9、建立关键绩效指标的步骤

10、关键指标的4种类型

11、KPI设计方法 

12、基本绩效标准与卓越绩效标准

13、设定绩效指标时通常存在的问题

 

第五单元:平衡记分卡

1、什么是平衡记分卡

2、平衡计分卡的核心内涵

3、传统财务模式的缺陷

4、战略性的平衡记分卡

5、对平衡计分卡的评价

6、平衡记分卡的功能

7、平衡记分卡的基本框架

8、案例:某建筑公司平衡记分卡的四个纬度

9、引入平衡记分卡的运作流程

10、使命、价值观、愿景、战略

11、案例: 竹子集团的平衡记分卡

12、部门平衡记分卡设计

13、个人平衡记分卡设计

14、运用平衡记分卡的障碍

 

第六单元:绩效考核流程与方法

1、绩效考核的大流程

2、绩效考核大流程的五个步骤

3、各种考核方式优缺点的比较

4、360度考核

5、绩效考核的小流程

6、人力经理与非人力经理在绩效考核中的分工与合作

7、常用的绩效考评方法 

8、记录关键事件的STAR法

 

第七单元:绩效辅导与反馈

1、考核结果不应停留在纸面上

2、绩效反馈

3、绩效辅导的4个步骤

4、如何进行绩效反馈

5、“批评”的第一个金点子:汉堡原理

6、BEST反馈

7、绩效考评中常见的十大误区

8、经理人做为教练的9个问题

 

第八单元:绩效结果运用与案例研讨

1、案例:怎样给猎狗分骨头

2、考核与激励的几个发展阶段

3、案例:考核与薪酬多长时间挂一次钩

4、案例:为什么绩效工资的作用失效了

5、薪酬取决于什么?

6、薪酬的基本形式

7、工资类型及其特征

8、绩效与薪资的关连周期

9、我们的实践和探索

10、绩效考核的结果说明两个问题

11、案例:华为公司考评体系建立的依据

12、案例:摩托罗拉的绩效管理

曾在TCL电子、权智集团、家家乐电器担任人力资源经理、总监等职位,亲自主持实施多家企业内部的人力资源及企业文化系统的建设,具有丰富的培训及咨询辅导经验。其主讲的中层干部执行力提升系列课程更是受到TCL、长城国际、广州本田等中外大型企业的一致好评。

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