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刘云
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薪酬设计与绩效考核

薪酬设计与绩效考核
课程时长: 1 天
适合学员:高层领导 中层领导
适合行业:食品饮料 印刷包装 房地产
关注度: 673

课程背景

随着社会的发展人力资源的重要性已经溢于言表,企业迫切的希望通过人力资源整合自己的团队,提高效益。“薪酬设计” 与“绩效考核”但是在推广、执行的过程中,为什么总是得不到员工的认可和支持?为什么人力资源部在企业中成为最不受欢迎的部门?为什么人力资源工作在企业具体执行中又难以执行?如何突破“薪酬设计” 与“绩效考核”的瓶颈呢?
传统意义上的考核给团队留下最深的印象就是罚款!绩效考核的灵魂是什么?其实绩效考核就是帮助员工成长,充分调动员工积极性,提高企业效益!刘云老师曾经说:改革开放总设计师邓小平其实就是做绩效考核的。你想让你的企业的人力资源取得成为“邓小平、商鞅”式效果吗?那就让我们一起聆听刘云老师的《薪酬设计于绩效考核》。

课程大纲

一、什么是绩效?

所谓绩效管理:

是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。


二、对考核的误区

1.考核就是: 罚款

2.考核就是整人的手段

3.面面俱到什么都考核


三、绩效的好处

1. 完成公司目标对自己有什么好处

2.领导监督员工转成员工推着公司走

3.员工尊重领导,领导爱护员工

4.打酱油的少了,想做事的冒出来

5.千金重担人人挑,人人头上有指标

6.岗位职责明确,

7.降低运营成本和内耗

8.培养领导、培育幼苗、激励员工

9.督促做事变成主动做事


四、如何设计考核

4.1.根据行业来设计

1.服务业发展模式(案例分析)

2.快速消费品(案例分析)

3.工业品、高科技(广电)


4.2.根据公司战略

1.战略梳理

2.组织重组

3.岗位分析

4.招聘技巧

5.流程再造

6.培训提升

7.绩效驱动

8.薪酬引导

9.职业通路

10.文化收心


4.3.根据岗位来设计

1.全员底薪+提成(奖金)

2.固定工资+绩效工资

3.盈利高+提成高

4.根据学历、职称、工龄、职务


4.4考核内容的选择依据

1.是否可理解

2.是否可控制

3.是否可实施

4.是否可衡量

5.是否可低成本获得

6.是否与公司目标一致

7.是否可获得数据或者由数据组成


五、如何执行考核

5.1绩效执行原则

1.领导重视

2.设计科学

3.专人负责

4.公平、公正、公开

5.论证、试用、推广

6.持续创新优化

推行绩效管理的四大要点

1.绩效管理是一把手工程

2.考核内容的三大来源(要什么,考什么)

(上级安排、职责需要、客户需求)

3.考核的标准(做到什么程度?)

4.考核的五大要素

(1.数量、2.质量、3.时间、4.成本、

5.上级满意度或客户满意度)

绩效管理的实施步骤

全员理解绩效管理系统实施的目的及意义

年度目标的设定及分解

月度计划设定

绩效考核的评价及奖金分配

过程辅导

绩效面谈

年终考核

(能量化的量化,不能量化的细化,不能细化的流程化)


5.2绩效方式、内容、周期


5.3.1绩效技巧

1.绩效面谈

2.全员持续培训

3.技巧推动


5.3.2绩效面谈

1.以事实为依据,平等对待下属

2.沟通内容简单且切中要害

3.以绩效目标与计划为标准,避免无依据沟通

4.关注改进,与沟通对象共同讨论出改进方法

5.沟通的动机是关注解决问题,而不是走形式和体现权威

6.不要猜测动机、意识、潜意识、不要试图猜测别人心思

7.给员工以信心,好的公开说,差的私下说

8.要特别注意身体语言给对方的感觉

9.保持语言与公平,语调保持平稳


5.3.2绩效技巧

1.抓不落实的事+不追究不落实的人=0

2.好制度+不培训=0

3.好细想+不行动=0

4.好制度+不执行=0

5.开会+不落实=0

6.布置工作+不监督检查=0


5.3.3绩效技巧

1.计划出来的

2.竞争出来的PK机制

3.检查出来的

4.砍出来的

A.砍时间

B.砍成本

C.砍人际关系

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