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克长城培训课程

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《三维激励机制设计》

《三维激励机制设计》
课程时长: 2 天
适合学员:高层领导 中层领导
适合行业:银行业 电力 房地产 数码家电 机械制造
关注度: 759

实战:全部来自实战案例与经验,现场答疑解惑;
实效:沙盘模拟、案例分享、现场辅导;
实用:现场演练、能够快速转化,现场运用;
实惠:咨询式培训,培训的价格,咨询的效果。

课程背景

——为什么企业的战略制定的很好,但是目标总是难以完成,?
——为什么团队的执行能力越来越差、部门之间推卸责任,相互扯皮?
——为什么员工越来越难以管理,管理层感觉越来越力不从心?
——为什么管理层压力越来越大,而大部分员工却事不关己?
——为什么企业越做越大、人员越来越多,成本越来越高,效率却越来越低?
激励是一个古老的话题,当一个组织的动力越来越低下,原因是企业的激励系统出现了问题,能不能建立一套行之有效的激励机制,刚柔并济,一张一弛,来帮助企或团队获得持久的工作动力呢?
克长城老师结合多年的咨询和管理经验开发出一套特有的“三维激励模式”,分别从职业通道(引力机制)、绩效(压力机制)和薪酬(拉力机制)三个维度构建企业的激励机制,为企业打造持久十足的工作动力。
克长城老师,实战型人力资源专家,具有丰富的企业人力资源管理经验和管理咨询实战经验,形成了自己特有的实战方法,特别在绩效与薪酬激励设计方面有很深的造诣。
克长城老师曾为大型企业集团、上市公司、房地产公司、高科技公司、制造型公司等多个行业的众多企业进行过深入的人力资源咨询与培训服务。

培训对象

董事长、总经理、分子公司总经理/副总经理、直线经理、战略管理部经理、人力资源经理、绩效经理、薪酬经理

课程收获

掌握激励机制设计的的原理和方法;
掌握企业员工职业生涯规划的流程与方法;
掌握如何设计员工的职业发展通道;
掌握绩效体系设计的方法和工具;
掌握绩效管理的四步法;
掌握薪酬激励设计的方法和工具。

培训方式

讲解传道、沙盘模拟、实战演练、案例分析、现场辅导、现场答疑。

课程大纲

一、激励的原理

1、什么是激励

2、激励与人性假设

故事分享:猎狗的故事

3、激励机制设计的考量因素

4、三维激励机制设计模型

引力维度:职业生涯规划

 

二、职业生涯的起点

1、职业生涯的概念

2、职业生涯的阶段划分

3、职业生涯的五种类型

案例:乔丹的职业生涯

4、职业的起点是结果思维

故事:九段秘书的故事

5、结果的三个不等式

故事A:70颗撞钉的故事

故事B:俄罗斯人种树的故事

故事C:买火车票的故事

 

三、职业生涯的选择

1、自我认知的四个窗口

2、自我认知的心理学量表

沙盘模拟:学会自我认知

3、如何认识三个我

案例分析:刘邦与杨振宁

4、四种气质与职业选择

5、职业锚钉

寓言故事:西游记的职业角色

 

四、职业发展的通道

1、员工激励的三个维度

2、职业通道的内涵

案例分析:华为的五级双通道

案例分析:某企业的三级四通道

3、职业族划分

案例分析:职业族分类

案例:某企业职业发展路径图

4、如何构建员工职业生涯通道

 

五、职业生涯规划的五个步骤

1、自我评估

2、制定目标

3、行动规划

4、辅导跟进

5、评估反馈

故事:哈佛成功故事

案例:席琳迪翁的职业生涯规划

7、个人职业生涯规划模版讲解

8、个人职业生涯规划现场实操

分组PK

现场分享职业规划

员工成果点评

推力维度:绩效体系设计

 

六、绩效管理的正确理解

1. 什么是绩效

2. 绩效管理的发展历史

故事:犯人船

3. 绩效到底有什么用

统计:中国绩效现状

案例:绩效主义毁了索尼之思考

4. 绩效考核与绩效管理

5. 绩效结果如何应用

6. 绩效管理的PDCA

7. 绩效管理中的领导力与执行力

 

七、正确选择绩效方法

1. 十四种绩效方法

2. 职族职系划分

案例:考核维度与对应薪酬

3. 管理类员工考核模式

4. 技术类员工考核模式

5. 职能类员工考核模式

6. 营销类员工考核模式

方法:考核模式矩阵

 

八、正确认识KPI

1. 一个概念:什么是KPI

2. 三个来源:KPI来自哪里

模型:KPI来源三维模型

3. 战略澄清、战略解码与目标分解

方法:战略地图

案例:绩效如何匹配战略

4. 两各平衡:KPI的维度

案例:考核过程与结果

5. KPI量化的5有法则

 

九、KPI的提取与量化

1. 故事演绎: KPI的提取过程

2. KPI提取三维模型

3. KPI提取“天龙八步”

4. 如何分析商业模式

5. 战略地图模板解析

6. 战略解码指南

7. 关键成功因素识别与KPI提取

8. 现场模型:手把手KPI设计现场演练

 

十、绩效管理五步法

1. 如何制定绩效计划

案例:KPI的选择与三性测试

案例:KPI的权重设计

案例:目标值的设定(猪八戒的故事)

案例:考核周期、数据来源与行动计划

模板:绩效合同

2. 如何进行绩效辅导

方法:绩效辅导的心法与方法

角色扮演:一对一绩效辅导

工具:绩效辅导检验单

3. 如何绩效绩效考核

模型:三权分立的考核关系

方法:绩效考核结果的计算

技巧:绩效结果的二次分布

方法:绩效奖金如何计算

4. 如何进行绩效改进

方法:绩效反馈的与改进的流程

方法:四种类型的下属如何绩效面谈

角色扮演:一对一绩效面谈

5. 如何进行绩效应用

方法:绩效结果应用六维模型

方法:阿里巴巴的人才管理矩阵

讨论:如何正确的使用绩效结果

拉力维度:薪酬体系设计

 

十一、正确认识薪酬激励

1. 什么是薪酬(广义薪酬)

2. 薪酬的激励作用

3. 薪酬设计的目的与宗旨

故事:动物园的薪酬设计

4. 薪酬设计的三个公平

5. 什么是岗位价值评估

案例:某公司岗位价值评估案例解析

6. 什么动态薪酬

7. 动态薪酬的价值

 

十二、薪酬结构设计

1. 薪酬调查与薪酬策略的制定

2. 薪酬水平设计

3. 职族职系设计

4. 什么是薪级薪档

5. 带宽、级差、档宽、级幅、档幅设计

6. 薪点表设计

现场实操训练:薪酬结构手把手设计

 

十三、薪酬模式设计

1. 常见的薪酬模式

2. 年薪制设计方法

3. 岗位绩效工资设计方法

4. 佣金提成制设计方法

5. 计件计时工资设计方法

6. 项目类奖金设计方法

7. 高管薪酬模式设计

8. 业务类员工薪酬模式设计

9. 生产类员工薪酬模式设计

10. 研发类员工薪酬模式设计

11. 职能类员工薪酬模式设计

案例解析:某集团的薪酬模式设计

 

十四、薪酬机制设计

1. 薪酬的公开与保密

2. 如何进行新的薪酬体系实施

工具:薪酬套档套级工具

案例:某企业如何进行薪酬套档套级

3. 薪酬调整机制设计(薪酬普调与薪酬个调)

4. 薪酬制度制定与实施

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