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郑中夏
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《主管工作面谈》技术

《主管工作面谈》技术
课程时长: 1 天
适合学员:高层领导 中层领导
适合行业:不限行业
关注度: 747

课程背景

1.每一位部属在职场过程中, 都会经历新进、渐熟、成长、成就、衰退、离职、晋升等不同情境, 在此时都需要主管的关怀、鼓励、激发、期待、或要求、挑战 ,主管也需要掌握这些情境契机运用互动引导部属获得正面发展, 当然也要借助这些互动建立主管与部属关系, 而这些互动都需要借助面谈来完成。
2.互动方式的好坏直接影响情境的运用价值, 好的情境运用可以加深部属对主管的认同进而产生向心, 并部属从中可以获得正向发展, 因此各主管有需要具备<工作面谈技术>的方法与能力, 以避免各情境发生时操作不当反变成管理的负面因子。

培训对象

中、高层主管

课程收获

1.创造部门内部正面因子,增进组织内部沟通与和谐,
2.提高部属成长与努力意愿
3.提高员工安定力与降低离职率
4.此课程提供基、中、高层主管于管理领域所需具备的必要能力。

培训方式

28年来讲师一直在台湾大型高科技公司任职, 期间担任总经理、人资副总、协理职务有20年, 并曾于美国波士顿任职厂长, 因此累积多年国内外管理经验与实务应用手法, 能够提供有效的管理工具,以及分享解决问题的经验案例。他习惯于课堂上的进行模式为: 运用PPT文字与图表进行基础学理解析, 在解析中分享讲师之应用经验,以及提供有效的工具或机制, 同时也将运用影片进行情境与学理对比, 对于关键学理或工具将采取小组讨论或进行工具演练的方式学习。

课程大纲

一、如何掌握学习好本课程的方法

1.提供你本课程的关键知识

2.让你从内容中知其所以然

3.引导你设想如何将学习变成运用

4.运用研讨从实践中获得成长

 

二、洞悉部属在职场中的阶段情境与需求

1.每位员工在职场中都会面临的九个情境

2.人力资源的五大范畴与工作面谈的关系

3.解析部属的情境心态与需求心理

4.影响员工贡献意愿的三大因素

5.员工工作意愿的消长模型与最佳的对应管理模式

 

三、新进面谈技术

1.事前需要准备什么

2.如何选取面谈环境

3.最佳座位安排

4.如何营造开始的氛围

5.新进面谈的目的是什么?如何掌握关键手法?

6.Happy Ending的操作


四、入岗蜜月期后面谈技术((简称蜜后面谈)

1.为何新进人员熟悉职场与工作之后, 需要进行<蜜后面谈>

2.蜜后面谈要谈些什么?

3.面谈前须要准备那些?

4.要给新近员工入岗蜜月期多长?

5.如何结束面谈


五、日常中随机面谈技术

1.谁是适合随机面谈的对象?

2.何时是合适的面谈三时机?

3.需要掌握的面谈主轴是什么?

4.如何才能产生正面结果?

5.如何让员工愿意跟你促膝恳谈?


六、衰退期面谈技术

1.事前应当准备哪些资料?

2.面谈时如何运用三明治或双明治手法?

3.如何结合XY理论进行面谈?

4.如何掌握衰退心态并进行有效调整?

5.面谈中不同情境出现时要采取哪些解决方案?


七、贡献面谈技术

1.如何决定贡献的奖励方式?

2.如何让员工感觉你的重视?

3.肯定与鼓励的表达方式?

4.如何使用<三枪法>增加绩效荣耀

5. 如何作为案例教育其他部属,引动大家自我追求的意愿。


八、晋升面谈技术

1.晋升是最大激励资源,但为何主管常常使用不当无法创造更高价值?

2.最佳面谈时机是何时?

3.如何布置前置主题?

4.如何让部属对未来产出更大的动力?

5.如何运用个别晋升对内同仁产出激励?避免忌妒与批判?

 

九、离职面谈技术

1.员工一但口头提出辞工就烫手主管,如何让员工不随意口头提出辞工?

2.员工提出辞工后,何时面谈是最佳时机?

3.如有必要时如何挽留员工?

4.如何避免员工作出对公司的伤害?

5.如何避免辞工部属影响组织成员心态?

6.如何借助离职面谈引导工作交接正常化?


十、辞退面谈技术

1.辞退是公司最大的风险,程序应当如何设计?

2.何时是辞退最佳发布时机与面谈时机?

3.辞退面谈应当谈些什么?

4.辞退时人资、警卫、用人单位三方如何分工

5.应该如何管理辞退风险?

 

个案演练:

1.新进面谈演练

2.衰退面谈演练

3.晋升面谈演练

4.离职面谈演练

5.辞退程序与面谈演练

 

交流时间:

任何有关工作面谈操作的困难,都可提问。讲师会当场给予解决方案

曾担任多家二家公司总经理、美国制造业厂长、20年人资经验历经8家人资长、4家专业管理顾问、能够提供人资相关系统与运营管理有效解决方案,并实际主导7家以上公司上市前后人资与管理变革,包含薪资体系合理化重整、职位职级系统有效规划、高阶主管管理能力培养与落地,企业训练体系完整规划与运作、劳资改善与员工关系完整体系之建立与实施、人才评鉴与人才养成方案、面谈官培养、企业文化创建导入与落实、建立与实施有效之绩效评鉴系统。并针对相关课程讲授1200小时以上经验。由于多样式职务经验足够与理论暨授课经验丰富,因此能够提供即时咨询管理解决方案的服务。

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