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孟新
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中国薪酬设计与绩效考核第一人

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孟新培训课程

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《结合企业目标管理 开展绩效考核》

《结合企业目标管理 开展绩效考核》
课程时长: 2 天
适合学员:高层领导 中层领导
适合行业:化工 工业品 生产制造 采矿地质 物流快递
关注度: 736

生动活泼,讲清楚如何围绕着企业目标开展绩效考核。

课程背景

现在很多企业再做绩效考核,特别是中小型企业,老板很想做,但是该怎么做?如何做?本课程将详细介绍企业的绩效考核方法和理论,是中小型企业老板明白和掌握其具体方法。

培训对象

特别适用于中小型企业老板、中层管理人员、人力资源管理人员等

课程收获

通过对有关目标管理与绩效考核的基本理论和方法的学习,使大家掌握制订和分解目标的方法,同时具备建立简单实效的考核机制的初步能力。

培训方式

授课方式。

课程大纲

一、目标管理的起源

目标管理创始于美国,创始人为著名企业管理专家——彼得·杜拉克,基本观点为:

(1)不是有了工作才有目标,而是有了目标才确定应做的工作;

(2)企业的目的和任务必须转化为目标;

(3)在目标实施过程中充分信任员工;

(4)重视成果评价。


第一章:目标管理的简介

一、目标管理的起源

二、为什么要实施目标管理

三、传统管理与目标管理的比较

四、目标管理的作用

五、传统管理与目标管理的比较

六、国内外目标管理的现状

三、传统管理与目标管理的比较

四、目标管理的作用

五、国内外目标管理的现状


第二章:目标管理的理论基础

一、系统论

系统论的核心思想是“研究联系,保证整体”。

二、控制论

从目标的制订、分解、实施、直到过程和结果的测量,对其全过程应实施有效监控。

三、信息论

信息的准确传递与及时反馈是目标管理的重要环节。

四、期望论


第三章:目标管理的基本概念

一、战略方针、目标、计划和指标

为完成任务而进行的时间安排叫计划;

计划所要实现的结果叫目标;

小的目标叫指标,大的指标叫目标;

长远或终极的目标叫战略方针。

二、目标管理

根据目标来指导企业进行生产经营活动的管理方法。

三、目标的基本概念

1、目标是方针的具体化,即在一定时期内组织的一切经营活动所追求的水平,它有三个特点:

(1)可测量——其成果可以计量;

(2)有期限——可以规定其达到的时间;

(3)定责任——可以确定执行者的责任。

四、目标管理的基本概念

1、目标管理是企业在某特定时期内,按照既定目标,采用指导、启发、激励、自我控制等方法,把企业全体员工动员和组织起来实现经营目的过程。


第四章:目标管理的基本流程

一、目标管理的模式

二、目标的PDCA循环

三、目标管理的流程

一、目标管理的模式

目标管理的基本方法——PDCA循环

2、部门领导在目标管理中的主要工作

(1)设立目标——按总目标的要求设立部门目标;

(2)组织实施——为了完成目标,组织部下工作;

(3)培训督导——培训指导,调动部下工作的积极性;

(4)检查调整——在实施过程中,检查、修正并反馈;

(5)评估表彰——评价完成结果,表彰先进。

目的——手段

(公司目标)

目的——手段

(部门目标)

目的——手段

(班组管理人员目标)

员工目标

二、目标展开的程序

1、公司目标管理表发至各部门;

2、部门组织展开,编制部门目标管理表;

3、审核批准部门目标管理表;

4、组织目标发布会,签订目标管理责任书;

5、汇编成册,存档备考。

小结:目标展开的流程

三、目标展开的注意事项

(1)目标展开可以采取各种展开活动形式;

(2)目标展开,实际要包括三个方面,即:目标、问题点和措施;

(3)在目标展开过程中,目标协商是一项非常重要的环节;

(4)为确保公司年度目标充分有效展开,应对目标展开情况进行审核;

(5)目标展开过程中,应使组织目标和个人目标结合。

四、目标项目与目标值的设定原则:

一.制订公司总目标

原则1:股东、董事会及相关方的期望;

原则2:制约公司发展的关键因素。

二.展开/分解公司总目标:

原则:影响公司总目标实现的主要制约

因素(问题点)。

三.制订部门/车间总目标

原则1:与本部门/车间相关的公司分解

目标;

原则2:制约部门/车间发展的关键因素。

四.展开/分解部门或车间总目标:

原则:影响部门/车间总目标实现的主要

制约因素。

目标设定的六大要素:

1.目标项目

2.目标现状

3.主要问题点

4.保证措施

5.目标值

6.达成期限


第六章:目标的实施管理

一、目标的总体控制

二、目标的自我控制

三、目标实施过程中的信息管理

四、目标的弹性管理

五、检查

六、诊断

七、修订/调整

八、实施月度目标的管理考评制度

九、目标管理实施过程中的注意事项


第七章:什么是绩效考核

1、从公司角度:

解决涨工资和发奖金的问题:谁该涨?谁不该涨?该涨多少?等等

解决员工的人事调整问题:谁该晋升?谁该调岗?谁该辞退?等等

了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训?等等

2、从员工角度:

了解了公司对他工作的评价

知道了自己改进工作的方向

考核评分等级

公司建立系统的考评之前,先进行简单的考评,这样可以积累一些经验。

考评的形式比考评的内容重要。

让员工知道公司在考评他,本身就能促进员工的工作。

考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。

考评的沟通,可以帮助上下级通过良好的工作沟通,找出工作差距和保质保量按时完成工作任务。

考评申诉的程序十分重要。

考评系统只有与其他系统相结合才更有意义。

考评并非越复杂越好,是否适用最为重要。

考评应该具有相对稳定性、但不是绝对。

在制定绩效考评时,在目标上必须与高层管理者保持一致,否则考评很难实施。

各种绩效考核问题分析:

孟老师曾服务于多家著名管理咨询公司,具有10年的大企业、多年的中小企业人力资源管理经验和10年以上的咨询顾问经历,对中国企业运作,跨国公司经营方式,特别在薪酬体系设计、绩效管理和职位分析、招聘及人才甄选等领域有深刻理解和丰富咨询经验,客户涉及高科技、金融、制造、服务、餐饮、经销代理流通等行业。

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