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人力资源循证学

人力资源循证学
课程时长: 1 天
适合学员:中层领导 基层员工
适合行业:电力 通信电子 生产制造
关注度: 1026

课程背景

  医学界很早就采用循证医学的方法论来治病,就是说,在给病人看病的时候,要根据病人的不同情况,采用各种方式循证,得出自己的结论,从而给病人进行治疗,这就叫循证。
  做为管理者,我们要经常这样问自己,是做出了正确的决策?还是,只会抄袭别家公司看起来可行的策略?或根据自己深信不移的观念来采取行动?是否一再重复旧有的作法,却不曾认真思索这些作法背后有什么样的事实证据和逻辑?
  这些问题都是一个管理者应该思考的,也是必须思考的问题。
  实际上,在我们做管理的时候,有很多我们认为是对的理论都存在错误。比如“最佳组织拥有最佳人才”、“金钱性的奖励制度驱动着企业绩效”、“公司不改变就死亡”等等。
  这些都是大家耳熟能详的格言,它们影响着众多的管理者。而现在有太多企业的经营理念就是建立在这些有瑕疵的理念上面,直接导致了今后各项工作的错误进行。如果领导人根据这些有瑕疵的理念,或者是背道而驰的理论,来做决策,结果可想而知。
  为解决这些问题,循证学应运而生,循证管理也就出现在各位管理者面前。
  透过循证管理,企业领导人将会看到坚实的事实证据,也会根据这些最佳事证来采取行动,进而赢得竞争上的胜利;他们也将采取健康的质疑态度来检视一些号称有效的日常管理理论和措施。
  杰夫瑞·菲佛和罗伯·苏顿正是循证管理的开创者,他们告诉我们:如何找出和应用最适当的实务措施于我们自己的企业,而不是盲目跟从那些在别家公司看起来好像可行的措施。
  在现在的企业中,人力资源管理是一项非常重要的内容,可以说,人力资源管理的好坏直接影响着企业经营的好坏。而正是人力资源管理上最容易出现问题,这些问题往往是不容易解决的。
  人力资源管理式企业管理最重要的一环,也是企业管理中最容易出现错误的一环,以前的理论知识在人力资源管理中,存在瑕疵,有的更是存在明显的错误,导致现在企业在人力资源管理上存在很多问题。
  正是由于这些原因的存在,人力资源的循证管理才愈显重要。也正是在这样的形式下我们策划了并实施了这套课程。
  由于循证管理式一种全新的管理方式,因此,本课程在结构上首先安排的是循证学的基础知识,让广大学员对循证管理、人力资源和循证管理之间的关系有具体的了解,然后再将怎样在人力资源管理中运用循证管理,帮助企业解决人力资源管理中存在的诸多问题。
  本课程是一本知识性和实战性都很强的演绎课程,旨在帮助广大人力资源管理者,正确运用循证管理的知识,帮助企业做好人力资源管理。帮助企业切实解决人力资源管理中切实存在的问题。

课程大纲

第一章 循证学简介

第一节 你不了解的循证学

第二节 循证学现状及存在问题

第三节 循证管理的思想引入

第四节 循证学研究目的和意义

第五节 了解循证学的研究内容


第二章 影响管理的六大传言

第一节 工作和生活存在根本不同

第二节 最好的组织拥有最棒的员工

第三节 经济奖励能推动组织绩效

第四节 战略决定命运

第五节 要么改变,要么灭亡

第六节 伟大的领导必须掌控公司


第三章 人力资源管理和循证学关系

 第一节 什么是人力资源管理?

 第二节 人力资源循证管理对于企业的重要意义

 第三节 这些因素影响着现在的人力资源管理

 第四节 循证学帮你解决人力资源管理中的问题

第五节 人力资源管理正在向着这些趋势发展


第四章 现在人力资源管理存在的不可调和的问题

第一节 现在企业中人力资源战略规划部的困惑与尴尬

第二节 现在企业中招聘部的困惑与尴尬

第三节 现在企业中绩效考核部的困惑与尴尬

第四节 现在企业中培训部的困惑与尴尬

第五节 现在企业中薪酬管理上的困惑与尴尬

第六节 现在企业中劳动关系管理上的困惑与尴尬

第五章 循证学在人力资源战略规划中的应用

 第一节 人力资源战略规划中的困惑和不实传言

   传言一:继德鲁克批评人力资源近几年毫无发展之后,理论界就从国外东拼西凑出五种理论,并告知这是现代管理战略性人力资源管理之创新成果。

   传言二:所有的人力资源管理者,在企业中被理论家定义应该充当流程专家、精通业务专家、变革管理者、计划者、立法者、咨询员、监督员等角色,请环顾一下你的企业的人力资源工作者,觉得这事靠谱吗?

   传言三:在未来的现代企业管理运营中,人力资源到底应该是一个什么样的角色?现状如何?怎样做才能扭转现状局面?

   传言四:在当今各类企业中,战略性人力资源规划一般是怎样出台的?其实质性的作用有多大?

   传言五:战略性人力资源规划在企业中是一个“目标口号”?还是一个“思考源”?其形成过程是一个“节点”?还是一种往返的思考实践“过程”?

   传言六:企业在现实管理运营中,常常会遇到内外部环境的不同变化,从而采取不同的应对措施。而这些应对措施,非一定要提高到企业战略高度吗?

   传言七:从企业家的实用角度上来看;企业家更需要关注:“一个企业如何从小发展到集团公司的过程经历”而对于现在各大集团公司的管理运营,丝毫没有兴趣。

   传言八:作为较大型的企业集团公司,在人力资本问题上应该关注的两件事情:一是“人力资本冗余”,二是“人力资本增值”。现实中,企业界往往被理论家所忽悠的去关注比较虚的“人力资本增值”,从而忽略了比较实际的“人力资本冗余”,最后导致“一无所获”,竹篮子打水一场空。

   传言九:大多数企业家非常困惑这样一个人力资本问题:人力资本是越用越增值呢?还是存量越多越增值呢?

   传言十:大多数企业界的管理者会认为:人力资本只能产生“正能量”。很少有人知道:人力资本也会产生“负能量”这个事实。这是什么原因造成的呢?如何规避呢?


 第二节 人力资源战略规划通常在企业中是如何运营的?

 第三节 人力资源战略规划的循证点在哪里?

 第四节 战略规划是怎么获得的?

 第五节 循证学帮你解决“去伪存真”的问题。

第六节 战略运营与企业创新运营之间的关系。


第五章 循证学在招聘中的应用

第一节 现代企业人员招聘工作中的困惑和传言

传言一:出色的员工是可以预测的。

传言二:把员工分为ABC级别做法是正确的。

传言三:人岗必须匹配。

传言四:什么样的性格才适合什么样的岗位。

传言五:将应聘者进行排队,选出最优先的。

传言六:优秀的人才,一定能担当组织的高绩效运营。

传言七:提高员工满意度,就一定能带来组织绩效。

   传言八:晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。

传言九:高级人才是可以测量出来的。

传言十:岗位和角色之间到底有哪些区别?这个问题的背后有没有更深入的管理变革在等待着我们去发现、实践、探索?

第二节 招聘准备中的循证学

第三节 循证管路对招聘组织与实施的意义

第四节 人力资源规划与招募需要循证学

 第五节 循证管理帮助你测试与甄选员工

第六节 面试要这样运用循证学


第六章 培训与开发中的循证学运用

 第一节 培训与开发中的困惑和传言

传言一:培训成果转化是可以通过加强培训管控管理工作轻松完成的。

传言二:职业生涯管理对于企业和员工都是非常重要的。

传言三:员工能到企业来上班就说明该员工已经接纳了该企业。

传言四:一个员工到职业后期时,就应该调整心态,做一做后勤保障或辅助工作罢了。

传言五:企业中应独立的建设培训系统。

传言六:在企业中建设双通道理论是一种创新吗?

传言七:很多企业认为;在企业中经常搞一些头脑风暴,就是创新培训或创新活动。

传言八:企业应该独立的进行学习型组织建设?还是应该在活动中借势组建?

传言九:在现代企业管理中符合实际的培训模式到底应该是什么?

   传言十:企业中的培训总监或称之为CLO的岗位在企业中到底起什么作用?

第二节 寻找培训与开发计划中的循证学

第三节 培训需要循证管理指导

第四节 培训质量与效果评估中的循证学

第五节 员工培训与开发要利用好循证学

第六节 循证教练辅导、职业生涯与人才管理


第七章 绩效管理中的循证学运用

 第一节 绩效管理中的各种困惑和传言

传言一:人力资源应该通过绩效面谈来改进绩效。

传言二:绩效考核就是关注指标,而完成了指标,就等于完成了绩效改进。

传言三:任何战略目标可以通过战略地图进行战略目标分解。

传言四:绩效考核项目可以单独作为一个独立建设管理项目,由外部咨询公司来完成。

传言五:国有企业控制成本的法宝就是通过“倒排法”强行对各部门进行降成本指标分配。

传言六:人力资源管理者和企业高级领导以为:惩罚员工,可以改变员工的低效行为。

传言七:企业的“革新过程、营运过程、售后服务过程”等都可以通过数字指标表现出来。

传言八:绩效考核的真正目的是想要成绩的100分呢?还是想要平时工作中杜绝不及格?现实企业中是什么状况?我们怎么做才能够扭转这种局面和态势?

传言九:员工培训的需求分析到底应该从哪里获得?

传言十:绩效考核的真正目的是将员工们分成三六九等吗?现实中大多数企业都是怎么做的?我们如何做才能扭转这种局面和态势?

第二节 企业苦恼的绩效管理问题

第三节 循证绩效管理诊断

第四节 平衡计分卡中的循证学

第五节 绩效考评结果的应用需要循证管理帮助

 第六节 绩效管理与绩效评价


第八章 薪酬管理中的循证学运用

第一节 薪酬管理中的困惑和不实传言

传言一:很多公司薪酬的基本构成形式是:基本功是+绩效工资+激励工资+福利保险。这种模式合理吗?

传言二:很多企业的高层管理者,会以为薪酬和企业内外部各种因素有很大关系。因此,为了公平,总希望各种因素能成为薪酬函数的自变量。但是,他们并不知道哪些因素是最重要的?这就是:工作量和工作给企业带来的价值。

传言三:薪酬战略的说法貌似科学、系统、还创新。其实,这可能是薪酬体系最大的误区和不公平的根源。薪酬战略往往会在一种公平的视角下,掩盖住另一种不公平。

传言四:现实中,我们会发现薪酬体系的变化,并不一定会带来企业绩效的变化。也就是说;薪酬战略对企业绩效的影响是微乎其微的。

传言五:很多人会认为,企业文化对于企业绩效将产生重大影响。在实践中,我们会发现,那只是一个传言,事实并非如此。

传言六:很多人以为销售人员的薪酬之主体部分,应该是以利益分成为主,因此说,销售提成系统指定好了,就可以获得优异的业绩表现,这仍然是一个传言。

传言七:企业往往在实施期权行为时,一般是只给少数被董事会认定,对企业有重大贡献的人。在现实运营中我们会发现,其结果往往是事与愿违。因为,与其配合的团队成员会非常寒心,其心情可以用“糟透顶”来形容,接下来所发生的事情,就可想而知了。

传言八:在灵活性福利制度上,大多数企业做的不是很好,或较成功。追踪其根源,我们会发现,并不是企业抠门或财力不足。其根本祸因在于企业的高层领导不了解人性本身、情商太低、缺乏同理心,最终还是缺乏责任心。

传言九:很多企业管理者,会将“知识型员工”和“研发人员”画上等号,看成是同一个群体。这又是管理者们的一个大大的误区和智障。

传言十:很多企业的领导会认为“特殊群体”的薪酬设计很重要。但是,笔者在这里是想告诉各位管理者这样一条实践定律:“特殊人群”的“管理模式设计”比起“薪酬设计”还重要,而“特殊人群”的“特殊福利设计”比其“薪酬设计”更重要。

第二节 循证管理帮你设计薪酬体系

第三节 基于岗位的薪酬体系设计

第四节 基于绩效的薪酬体系设计

第五节 基于胜任特征的薪酬体系设计

第六节 管理层薪酬设计

第七节 关于福利的设计

第八节 绩效薪酬与经济性激励


第九章 劳动关系管理中的循证学

第一节 现代企业中的劳动关系中的困惑与不实传言

劳动关系管理中的困惑和不实传言

 困惑一:在我国劳动争议的解决机制中,一直都缺少一只有生力量,那就是“职业行业协会”的力量。这已经是一个公开的事实,而不是什么传言。

 困惑二:自古以来很多管理者会认为工会的经费支出是一种自我消耗、是一项非绩效支出。这是一个在企业管理上,非常大的误区。

 困惑三:在当今世界上,随着人权运动的不断普及,人性化思想的不断渗透,很多年以前制定的“劳动者的权力和义务”早已经过时,或显得空洞无味。

 困惑四:一部《童工和未成年工保护》,能够完全解决未成年人所有的社会问题吗?

 困惑五:一直以来党、政、团、工组织在企业中,逐渐形成了一种“鸡肋”组织,这些组织在企业中,很少反思自己的组织能给企业带来什么价值,而总是关注向企业索取价值。这就是该类组织在企业中生存的最大悲哀。

 困惑六:在我国工会组织建设,还有很长的路要走。从西方国家工会的发展历程来看,工会组织建设应经历三个发展时期:一、争取合理待遇阶段。二、多元化社工服务阶段。三、涉入“IT治理”风险管控阶段。

 困惑七:如何将工会所涉及的各种争议之解决,演变成流程再造、组织创新变革、管控创新、知识管理、绩效改进、协同规则等管理项目,是工会组织进入高级阶段的重要分水岭。当然这必须有知识型员工的介入,以及“协同管理”的实施等管理模式的跟进。

 困惑八:在近几年的企业管理实践中,很多企业设立了“社工”组织,无疑这是一个解决员工救援方式的一种尝试。这种尝试渐渐的演变成一种心理咨询活动。这种趋势对于“社工”组织的发展来讲,是非常不利的。更何况心理咨询工作,解决不了员工的实际生活困难,真正解决问题还要从工作中的管理实践根源入手。同时,“社工”也应该在企业中,有一个很好的定位,这个角色才能为企业发挥出重大作用。

 困惑九:重大劳动安全卫生事故,以及重大突发事件处理,往往都伴随着企业管理的重大变革,绝非仅仅靠工会组织,或安全职能部门能够自行解决的严重问题

 困惑十:仅仅用劳动关系的视角去看待重大事故、重大突发事件、重大社会危机公关、重大劳动争议案件等,企业永远得不到真正的反思,未来也不可能会有长足的进步和成长。

第二节 工会与劳动关系的循证管理

第三节 循证劳动争议处理

第四节 员工沟通与企业文化建设中的循证管理

 第五节 人力资源管理中的道德、公正和公平对待问题

第六节 循证劳资关系和集体谈判


第十章 循证学运用在人力资源管理中要注意的问题

第一节 在施行循证学管理时有这些障碍

第二节 使用合理的逻辑与分析是做好循证管理的基础

第三节 评估循证管理需要哪些准则?

第四节 人力资源循证最终目的就是把管理变得容易






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