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吴建国
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吴建国培训课程

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战略绩效管理

战略绩效管理
课程时长: 1 天
适合学员:高层领导 中层领导
适合行业:房地产 通信电子
关注度: 1264

课程背景

 在大变革的时代,传统的绩效管理模式是否已经失效?
 绩效管理的实施效果往往事与愿违,好的意愿带来低劣的结果。
 绩效方案五花八门,究竟应该选择哪种“最适合”的绩效管理方案?

培训对象

企业高层管理者,企业高级HR专业人士

课程收获

将绩效管理与公司业务目标的达成紧密结合,最希望得到的就是最需要衡量的!
将绩效管理与激励机制紧密结合,力出一孔则利出一孔,最大限度的激发斗志!
将各自为战的目标整合为协同一致的目标,提高整个组织的凝聚力和战斗力!

课程大纲

一、传统绩效管理遭遇严峻挑战(2小时)

绩效管理究竟害死了谁?

案例:索尼、海尔绩效管理的误区

案例:华为、腾讯的绩效管理实践

中国企业绩效管理的五大死结

死结分析:急功近利/各自为战/绝对量化/扣分为王/目标博弈


二、战略目标导向的绩效管理体系(2小时)

以绩效管理支撑企业战略目标的实现

要点:基于战略与业务发展的绩效管理体系架构

要点:高绩效企业绩效管理体系的三大基本特征

案例:为什么宏伟的战略总是难以“落地”

公司战略——战略地图——衡量指标

案例:如何将公司战略转化衡量指标

分组演练:A公司战略地图与衡量指标设计


三、战略目标导向的指标体系设计(4小时)

公司绩效目标设计的三种方法

要点:BSC(平衡记分卡)的真正价值和意义

案例:KPI (关键业绩指标)方案的核心要点

案例:非KPI方案的常用模式及核心要点

分组讨论:究竟如何选取“最适合”的绩效指标方案

公司目标的分解落实

要点:公司目标的纵向分解落实

要点:基于流程最终结果的横向指标的分解方案

案例:解决横向流程型指标设计难题的有效模式

案例:上下级目标博弈问题的解决方案

绩效指标的“可量化”与“可衡量”

要点:指标量化的神化与误区

案例:如何衡量服务人员的微笑服务水平

要点:从指标“可量化”到指标“可衡量”的管理思路与方法的转变


四、绩效考核及结果应用(2小时)

实现对不同业务领域绩效考核结果的公允评价

要点:如何为不同部门都设计出具有挑战性的绩效目标

要点:解决不同部门之间“考核不公”问题的基本方案

案例:国际通行的公司——部门——个人三层考核机制

绩效考核结果的有效应用

要点:绩效考核与薪酬调整及奖金额度的对接

要点:绩效考核结果与人才选拔的对接


五、绩效管理的推行实施(1小时)

解决“上下同欲”的难题——高绩效企业文化的建设

案例:如何让绝多数员工正确认识和理解绩效管理

案例:如何提升管理层绩效管理的技能

案例:绩效管理成功推行的关键举措要点

认识绩效管理的局限——绩效管理绝非“万应良药”

要点:绩效管理的天然缺陷

要点:绩效管理运行环境的治理——绩效管理与其他管理体系的有机融合

六、现场问题答疑解惑(1小时)



  1996年加入华为技术有限公司,历任人力资源副总裁、产品策略总监、公司总裁助理等,期间主持或参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目、任职资格管理项目、私募与上市筹备项目等。
现任深圳市基业长青管理顾问有限公司首席顾问,专注于企业组织变革与人力资源管理的顾问咨询,先后为中国电信、TCL、三一重工、玉柴机器、东软、中国银联、宇通客车、蒙牛乳业等五十多家企业提供组织设计方案、任职资格与胜任力管理方案、绩效管理方案、薪酬改革方案、股权激励计划、企业文化建设方案的咨询服务

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