民企薪酬管理十大问题（二）

第六，内部公平问题

薪资内部公平是企业薪酬管理的一条重要原则。不少员工存在着“不患寡而患不均”的思想，不仅在国企存在，在民企也同样存在。要实现薪资的内部公平，关键是建立起大多数员工普遍认同的薪酬制度。如果不重视这个问题，薪酬不但起不到激励作用，还会起到消极作用。要做到内部公平，应该把握三点：一是做好岗位系列划分，譬如将全部岗位分为管理、技术、生产、营销、勤务等系列；二是确定各系列薪资标准；三是确定同系列薪资级差。这样做有两点好处：一是能够把握整体薪酬的平衡，二是同系列具有可比性。一般情况下，生产系列为勤务系列的两倍左右，技术岗位要视其作用进行确定。如果生产岗位人员都很想到勤务岗位，那就说明这两系列的薪资标准肯定存在问题。

第七，外部竞争问题

外部竞争体现在两个方面：一是薪资水平在当地具有一定竞争力；二是薪资水平在同行业具有一定竞争力。第一种情况对应的是普通员工，第二种情况对应的是管理骨干和技术骨干。如果薪资水平在当地具有一定竞争力，在当地就会较为容易地招聘到合适的普工，并且来了后不会轻易辞职，保持队伍的稳定性。如果薪资水平在同行业具有一定竞争力，在同行业范围内就会招聘到合适的管理骨干和技术骨干，并且管理骨干和技术骨干不会轻易地跳槽到其他的同行企业。要保持外部竞争，就要分清哪些岗位、哪些人员是企业需要关注、希望留住的，在薪酬分配上就要向这些人倾斜。竞争性的薪资待遇，不是只针对个别人，而是一个骨干团队，这是民企需要重视的问题。

第八，职业通道问题

职业通道包括两方面：一是管理通道，二是技术通道。一般企业的管理通道都是比较清晰的，但技术通道却很少设立，尤其传统制造业更是少见。建立技术通道的目的，不是为了说着好听，而是为了解决那些从事技术和研发人员的成长及待遇问题，尽管他们没有管理职务，但有技术职务，技术职务同样和管理职务一样有地位、有作为，并能体现他们的自身价值。技术通道可以设立技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、资深工程师、高级工程师等不同级别，这些技术职务与管理职务相对应，可享受同级别管理职务的薪资待遇。建立技术职务评聘制度，并实行和管理职务同样的任期制。两条职业通道的建立，可以让适合做管理的人做管理，适合做技术的人搞技术，能够大大优化企业的人力资源配置。

第九，薪酬调整问题

薪酬调整分为整体调整和个别调整。整体调整是针对全员的，是根据外部宏观形势变化、行业状况、企业效益而进行的调整，包括薪酬水平的调整和薪酬结构的调整，调整幅度根据企业经营状况确定，此项调整一般以年度为单位进行。个别调整是指对企业一个局部的调整，表现形式为不定期。譬如一个岗位因技术进步，使劳动强度降低，或者劳动环境改善，继续再按过去标准已经不合适，就需要对这个岗位的薪资标准进行调整。还有一种情况，就是员工因岗位变动或者职务级别变动，也需要及时对其工资级别进行调整。

第十，适时激励问题

从某种意义上讲，薪酬的固定部分是用来留人的，薪酬的浮动部分是用来激励的，适时激励也是薪酬激励的一个重要手段。民企应该做到并且能够做到“奖罚分明”，这对建立一支好的队伍非常关键。对那些在工作上表现非常突出的员工，对那些在社会上见义勇为的员工，应该用工资晋级方式给予及时激励；对不能胜任工作、甚至经常出现问题的员工，也可采取降低工资级别的方式给予处罚。还有一点，就是对那些在技术进步方面做出突出贡献的人员，给予职务、工资、奖金方面的直接奖励。适时激励与绩效考核相区别，凡是可在绩效奖金中予以体现的，就不要采用适时激励措施，避免适时激励使用过滥。