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以人为本与强势领导(一)

发布日期:2014-04-30 11:09:04 浏览次数:380

比较不同的领导风格

我们靠什么领导?从管理风格上看,我们熟知的领导风格大体可以分为三类,不排除有的人兼有两种或全部三种风格。一是强势式,靠铁碗,靠威严进行领导,典型人物有秦皇汉武;第二种是精英式,靠智慧,靠才能领导,代表人物是诸葛亮;第三种是权谋式,靠手腕,靠城府领导,刘邦,曹操属于这一类。

反省我们对这三种领导风格的态度是一件有趣的事。我们一般不特别偏好或排斥某特定风格,特别是,如果威严强势与仁爱体恤结合,精英领导如果能平易近人,不那么透明的权谋领导如果不失公正公平,我们乐意接受,乐意跟从。

人们接受强迫,强势

这三类有两个共同的特点:一是个人英雄主义,三类人都是强人,差别在于获取领导的资格的途径不同,分别靠能力、才华、心智赢得在人们心中的权威。下属的作用微乎其微。我们崇拜这种个人英雄主义的领导,欣赏精英人物,心甘情愿让他们领着走。

二是强迫性,他们的权威不容挑战,他们的指示不容置疑,民众只有服从的份,执行的份。尤其是人数最多的第一类领导,简单粗暴的作风,简直是他们的商标。说来也怪,项羽、张飞、李逵式的人物,在文学作品里,粗暴的性格写得淋漓尽致,但人物不是按反面角色表现的。皮鞭子没落在我们身上,我们觉得他们的性格挺可爱的。相反,那些城府深,圆滑的,言不由衷,让人琢磨不透,人们反而不喜欢。他们处事不透明,神秘感让人又敬又畏,他那边冲你笑,你这厢担心那里面藏着刀。文学作品也不推崇他们,刘邦、刘备被写成无能的人物。人们一边读他们的故事,一边纳闷:他们何德何能,凭什么能让一群将才、帅才为他们卖命?

强势领导的历史原因

古时候多强势领导,原因可以想见:当时的领导行为主要体现在战争状态和强制性项目中,如水利,长城,建筑,将为数众多的分散的人聚集在一起,完成一项事业,理应要求高度集中,控制,管理,理应呼唤权威式领袖。从事的工作多是体力的,不需智谋,无须筹划,目的也简单,没有深刻的道理;由一个领导发号施令,下面照办执行就行了。需要提防的是民心,既然民众要为领导卖命,又得不到什么个人好处,靠强制是形势所迫,没有别的选择。

领导风格似乎遗传,今天我们看到最多的还是说一不二的强势领导风格。但是我们的强势领导的势头还同改革的现实有关。这28年中,许多公司被“英雄创造历史”般建立和发展了,这些公司的成功故事都同一个传奇式的核心人物分不开。个人因素加上际遇是他们成功的秘诀。制度、企业文化、价值观、团队提上议事日程还是近几年的事。现在我们在不少企业里仍可以看到这样的领导,凭借他们在创业期间的特殊贡献,在公司里惟我独尊,不可一世。对二把手也会破口大骂,毫不留情。发指示时一言九鼎,不容挑战。对员工严格控制,执行纪律铁面无私,不把下属管的服服帖帖,显不出老总的威严。下属呢,当然是服从,哪怕是被动的服从,不情愿的服从。谨慎做人,遇事请示,不敢自作主张。上级的指示,教条地一板一眼地照办,决不敢擅自发挥,更不得根据实际情况灵活执行,这样,出了错也好交代,自己无须负责,工作上的损失吗,那就顾不得了。

强势领导受推崇的个人原因

强势领导风格很吸引人。能发号施令,是个人的本事,释放出个人的能量,享受着人们的赞美,接受人们的欢呼,自然很消受。

我国没有民主传统。我国老百姓有“英雄崇拜”的心结。他们不反感强势领导,也不泛泛地反对强迫作风。只要有道理,会产生积极结果,不但理解强制,而且支持。例如,华为规定第一个月的工资必须寄给父母,以谢养育之恩。这种干预个人权利和自由的规定在任何西方公司都是不可思议的,然而,中国人对这一条感慨不已,称赞有加。

强势领导面面观-好处

一个企业,有一个高明的人领导,那是企业的福分,没有这样一个人,是企业的不幸。成功企业常常有一个或者一批特别优秀的人物。我国有一批这样领袖型的企业家,在短短的十几年里,从无到有,或将一个个亏损的,经营不善的企业变成世界级的企业。他们的领导能力与他们的贡献一样,可以与任何一个世界一流的经理人媲美。他们是我们国家的骄傲。人们尊敬他们,甚至崇拜他们,理所当然。一把手对企业的重要性,国内国外皆然。我们看到国际巨人企业选择总裁的时候不遗余力,那认真程度,不下于选国家总统。我们也看到国内无数活不过两年的,或者两年以后还病病歪歪的企业,多是糊涂虫当家,不知自己应该干什么。有好的领导是第一位的。剩下的问题才是领导风格。

强势领导之所以受推崇,还有另一个原因:节省时间,收效快,效率高。因为强势领导果断,一人说了算,不征求他人意见,或他人习惯附和,决策速度快。又由于个人有威信,大家心甘情愿执行,效率极高。这一点上可以类比政府。专制政府决策快,行动快,见效快。在决策正确的情况下,远比民主体制效率高。民主程序耽误时间,但是包含了防止领袖错误决策、武断执行的机制,可以避免错误决策得到通过。

问题在于我们往往忽视了强势风格可能造成的以下弊病。

接班人――中国企业的成功常常靠过于依赖一个领袖型人物,一旦这个主心骨离去,没人压得住阵脚,可能出现混乱,发生灾难性后果。他个人的崇高威望,对自己超群能力的信心,不会去鼓励独立思考和不同意见。久而久之,他的周围形成一群忠心耿耿,执行力强,但缺乏主动思维意识,依赖性大的管理团队。在这样的组织内部,要不是有意识地早早培养,很难挑选出能取而代之的接班人。

权力失控――公司一般对强势领导缺乏约束力,如果本人不自持自重,个性过于张扬骄狂,不适当的运用手中的权力,可能导致公司治理机制瘫痪,给投资人带来损失。又由于决策太个人化,形式上的征求意见和表决不能挖掘集体的智慧,过程缺乏监控,结论不经论证,决策的错误造成的后果也是全局性的。“成也萧何,败也萧何!”他们的责任也太大了。张瑞敏在办公室里放了一个泰坦尼克号的模型,为的是提醒自己谨慎从事,不要大意翻船。柳传志也看到了强势领导潜伏的危机,提出“制度的关键是制约一把手”。

脱离群众――强势领导带有个人英雄主义色彩。他们过去的成就可能成为他们的包袱,人们对他们的追捧使他们放不下架子。在公众面前,他们有意无意维持自身的高大形象,不能像普通人那样轻易承认自己的无知,无能,弱点,过失;出了失误,即便他们不想推诿责任,也会有下属为了维护领导威信,主动帮他掩盖,代他受过。他们和下属保持一定的距离,造成若即若离的神秘感,让人见得着,摸不透,只好敬而畏之,以免小的们“近之则不逊。”他们纵容下属对他们的崇拜,为的是发布的指示可以得到迅速的执行。这一切可能产生一个麻烦:人们不敢和你说话。当你听不到来自下面的声音,当人们不告诉你你不爱听的事实,向你隐瞒真相,那岂但悲哀,实在太危险了!而在那些享有绝对权威,自以为是,高高在上,强势领导的身上,不幸这正是我们经常见到的情况。

意见一面倒――强势领导的一个副产品是高压。有形的高压政策来自公司的规章制度的执行,来自管理层管束的力度,无形的高压则可能来自领导者的个人魅力,使人们不敢说不。在没有主见或者没有不同意见的情况下,压力有积极作用,它推动决策的执行;一旦有问题,有不同意见,压力造成的唯一结果是问题被掩盖,不同意见地下化。掩盖问题是把今天的麻烦推倒明天,不同意见地下化导致人心涣散,表面服从,心里在盼着你失败,看你的笑话。强势领导不擅长用目标激励,没有耐心把道理说透,让人们自觉自愿地跟从。他们维持领导权威最得心应手的工具是胡萝卜加大棒。在强势领导的公司里,我们看到不按常规越级提拔,重金奖赏的案例。也看到不和领导保持一致的人被整得灰溜溜,在公司没有出头之日。

造成弱势下属――有的强势领导容不得人,认为自己最棒,别人的主意不及自己的好,计划不如自己的周全,他们喜欢的是顺从的下属。久而久之,有独立思想、主意大的下属觉得再也学不到东西,又不能充分发挥自己的才能,于是萌生去意。领导者如果不能及时觉察,采取挽留措施,这一类人终究要离去,剩下的多是习惯于听命、不理解不同意也执行的传统式好员工。

强势领导高处不胜寒,孤单,找不到知音,其实不是别人高攀不上,而是没有宽容的态度,把朋友拒之门外。

本文由唐渊讲师助理整理发布。

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