培训师如何增强自身技能

员工教育培训是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务，是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。

一、突破传统，培训需要创新。

新的世纪将是一个高度合作、竞争的时代。身处新世纪的企业对此感受深刻，竞争的主题主要体现在科技、人才的竞争。而人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。但“并非一切人力资源都是最重要的资源。只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。”正是基于这一点，培训的地位日渐突出，而时代对于培训创新的要求也日益迫切。

（一）新技术条件下，现代企业培训实践的创新。

传统的培训师以提高技术工人的操作技能为主。而职业培训师是多层次的培训，是对企业高层、中层、基层人员在知识、技能、交涉、创新能力、团队合作意识等方面综合能力的培养。在内容的制定上，应考虑目前新技术的使用水平。依现在的水平，找出新、旧工作岗位之间的差距所在，再结合现有员工的知识层次、技能来明确列出所需的相关技术与技能，最终确定培训的内容。并且，培训内容应当做到板块化、层次化，全面系统，因材施教。

（二）评估体系要由低级向高级发展。

培训效果的评价是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评价做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评价做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻，而这正是导致不愿组织培训的主要原因。作为培训效果评价的载体——评估体系，自然而然就扮演了重要角色。

（三）培训理念的创新。

1、培训是一种投资。

尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转变为如今的“培训投资观”。

2、企业教育由一次性教育到持续教育、终身教育的创新。

传统的企业教育培训，是在一次性的教育理念支配下展开，因此，不但新员工和一线操作员工是教育培训的重要对象，而且出于短期目标需要，往往进行应急的一次性教育。如，职前教育培训、迎新教育培训、技术操作培训。

3、“学习型组织”理念的提出。学习型组织是现代管理理论与实践的创新，是企业教育培训开发理论与实践的创新，是有学习理念和学习功能的组织。

（四）培训方式的创新。

培训方式体现层次性、多样性，要拉开梯度，根据人才的不同学历、阅历，伴有不同性质水平的培训。

（五）培训其他方面的创新。

这包括培训的接受者——员工，应由被动的接受培训到主动地制定自我发展的计划，自我学习；培训的疆界从企业内部转向企业外部，与大学合作培训——组建培训班，企业之间联合培训——建立联合学习中心等。

二、培训浪潮高涨，而又暗流涌动。

在这样一个现代科学技术迅猛进步，知识经济时代即将来临的经济全球化浪潮的促使下，企业培训已成为不可避免的事实，且正受到政府、企业越来越多的关注，尽管培训浪潮势不可挡，培训中仍存在种种误区，具体表现为：

1、培训是培训部/人力资源部的事——培训得不到其他部门的支持；

2、只要你愿意就可以参加培训——培训没有建立在需求分析的基础上；

3、培训流行论——培训与工作目标脱节；

4、企业效益好时不用培训，效益差时无钱培训——培训没有被放在组织的高度来考虑；

5、培训无用论——培训没有与激励、反馈机制挂钩。

这些错误观点的流行导致了培训效果的反馈不及时、不灵活，结果不理想。而效果的不理想又反作用于培训观念，致使培训更难以有效、顺利地开展。

三、未来世界对企业培训的要求。

未来的世界竞争更加激烈化、白热化，企业要生存，拥有最宝贵的人才是关键，而作为提升人才价值的培训早已被普遍视为获取竞争优势的工具，世界对培训课程的要求越来越高，越来越专，越来越精。

（一）以现代的科技设备及完善的教育训练环境，培育德才兼备的人才。教育培训全面导入制度化、资讯化的理念，逐步规划建立训练体系，将培训由无计划、零星式管理，发展为涵括了新进人员、资深人员、各级主管、经营管理各个阶层“进修、储备、专精、晋升”的完整训练体系。

（二）鼓励内部晋升，加强内部讲师的培训，以弥补专家学者授课的不足。

（三）重视训练的经验交流和学习观察。主动参加外部机构和社团、协会活动，以吸收新知识新技能。

（四）重视员工职业生涯训练。坚持“以人为本”的理念为基础，富教育于生活、工作，让员工认识到培训的目的是以个人利益、自我成长为重，将员工转化为有高附加值的人力资源。

（五）制度培训与非制度培训的结合。所谓非制度培训是指，领导和管理者对下属进行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即企业对员工的管理过程也就是对员工的非制度性培训。它包括对新员工的文化培训以及业务能力培训。

在进行非制度性培训的过程中，企业领导和管理者应认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使新员工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保证企业组织具有不断变革的动力。

四、系统思维探“培训难”之因。

仔细审视上述种种问题，其原因却是根植于整个组织系统：高层管理者，各部门经理，公司的激励机制，公司文化，各部门结构与关系等。

在制定培训政策的过程中，为了不流于形式，至少要有以下几个步骤：1、分析培训需求；2、确定培训目标；3、设计培训计划；4、实施培训方案；5、估计培训效果。

这五个步骤环环相扣，缺一不可。在此基础上又确定了各自的基本内容（如培训需求的确定又被分成三个层次：需求分析、组织分析、工作分析、个人分析），这样就使得培训系统在提高组织绩效上的功能达到最大化。

文章由王誉凯讲师助理整理添加。