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吴建国
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吴建国--企业管理

发布日期:2014-03-13 12:52:03 浏览次数:954

培训讲师的观点

这是我(吴建国)总结的关于企业管理总共分为以下四个部分:

一、干部管理方面

其实,一个企业里看责任能否落实,措施是否到位、突出问题能否得到解决,关键还是要看干部。中层干部作为高层决策的执行者,和基层工作的组织者、管理者,位置非常重要。 
  (1)处于承上启下的位置。中层干部上有领导,下有员工,在一个单位处于上与下,宏观与微观的结合点上,既要在上级的领导下开展工作,又要指导本部门员工开展工作,可以说既是战斗员又指挥员。一项工作的推进,既靠领导班子的正确决策,也需要中层干部狠抓落实。 
  (2)处于执行层的位置。一个单位领导班子作出的决策,关键是要通过中层干部去推动、去落实、去实践。尤其是一项正确决策的实施,最终能否产生预期的效果,与我们广大中层干部的如何执行、臬实施有着很大的关系。 
  (3)处于中坚力量的位置。中层干部整体上能力水平都比较强,综合素质都比较高,是一个单位的业务骨干、中坚力量,代表着一个单位干部队伍的整体素质和对外形象。 
  (4)处于参谋助手的位置。中层干部不仅仅要做到上情下达,更要研究分析基层工作和职工队伍的各种情况,为领导出谋划策。为高层的决策提供充分的第一手材料。 
  正因为中层干部所处的位置具备上述四个特点,所以一个单位中层干部队伍的素质如何、能力高低、作风好坏,在很大程度上决定着一个单位的总体工作面貌。我这位仁兄选了这么个“啥事都不会干“的分公司经理,难怪他的分公司要成为“一锅粥”了。

二、目标管理方面

所谓目标管理就是指:组织的最高层领导根据组织面临的形势和社会需要,制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标,然后层层落实,要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施,形成一个目标体系,并把目标完成情况作为考核的依据。简而言之,目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制订,在工作中实行自我控制,并努力完成工作目标的一种制度或方法目标管理的概念的理解从以下几个方面:

目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也时目标的制订者,即由上级与下级共同确定目标,上下协商,制订出企业各部门直至每个员工的目标,用总目标指导分目标,用分目标保证总目标,形成一个目标手段链。

强调自我控制,通过对动机的控制达到对行为的控制。

促使下放过程管理的权力。

注重工作成果。
  企业实行目标管理后,由于有了一套完善的目标考核体系,从而能够使员工的实际贡献大小得到如实的评价。目标管理还力求组织目标与个人目标更紧密的结合在一起,以增强员工在工作中的满足感,调动员工的积极性,增强组织的凝聚力。

目标管理的实质是绩效价值导向,目标管理让整个公司、各个部门、各个人事先有明确量化的指标,事中检查考评,事后奖罚兑现。

目标管理层次包括公司整体发展战略规划、公司年度计划、各部门目标计划、各个人目标计划。

目标管理以公司战略规划为前提,以公司年度计划为依据,将各种任务、指标层层分解到各部门、各个人。

目标管理实施的关键是事先制定分公司合理的任务指标体系,考证因素分值体系,将罚标准体系,事中进行过程管理检查考评目标任务完成执行情况,事后按工作绩效和约定的奖罚标准及时兑现奖罚。

三、人力资源管理方面

一般意义上,大家理解的人力资源管理工作包括:

人力资源规划(计划)、人员的安排、绩效管理、培训和发展、薪酬和福利以及职员关系等。国际化的人力资源管理工作仍然包括上述工作,但是其介入的程度、地域、对象都有所不同。相比在单一国家进行人力资源管理工作,国际化的人力资源管理工作的具体内容(比如招聘、培训、薪酬等)是相同的,但国际化人力资源管理工作,因为涉及到不同的国家,要对不同国籍的职员进行管理和协调,所以显得更为复杂,其复杂特点主要在以下几个方面

第一,国际人力资源管理要牵涉更多的工作内容:比如国际间的税务筹划(比如我们应该采取何种方式给驻外的员工发放薪酬,才能合理减免公司和个人的税务负担)、国际化的安置和导向性的培训

第二,需要一个更加宽阔的视野。当公司业务向海外市场延伸,内部的人力资源跨国界分布时,就必需要从不同的角度来考虑问题。

第三,要更多地涉及到职员个人的职业生涯发展及具体生活安排。公司应该怎样从整体上疏通和协调国际间的职业发展通道,为驻外员工的职业发展提供机会。而这些问题,国内的本国经营企业通常是不需要考虑的。

第四,人力资源管理工作重点发生变化。与本国经营的企业不同,跨国公司应该更多的考虑人力资源的国际间的流动和平衡,以及怎样实现分公司发展的本地化。

第五,在人力资源管理中会遇到更多的风险。这些风险可以分为直接风险和间接风险两种。如果将一个不符要求的职员派遣到国外,不仅会造成直接的成本损失,比如交通费、为这位员工支付的工资成本等,而且会对企业在所在国家业务发展造成很大的间接损失。诸如由于对派驻地市场不熟悉,使得公司的某项业务违背当地的法律,造成市场限制等等。都是跨国企业必需要面对的问题。

第六,在人力资源管理中会面对更多外在影响的因素。比如:所在国家的政治、经济、法律和税收政策等等,都会对国际人力资源管理工作产生深刻的影响。

四、后勤管理方面

以借鉴现代企业管理经验,我悟出来一些我自己的观念:

后勤主要分为:

变革后勤管理理念。变革管理理念是推动后勤管理转型的前提。

完善后勤管理机制。管理机制的不完善必然阻碍后勤管理实现科学化。在这方面,现代企业管理模式已为我们完善管理机制提供了较好思路。

加强后勤信息化管理。现代企业都十分注重加强自身信息化管理,以提高企业对市场的快速反应能力。如海尔集团建立电子商务网站,开展面对供应商和用户的个性化需求,与他们进行零距离接触。
目前,后勤信息化已成为各国军队普遍关注的一个焦点,是后勤建设的关键环节。为适应未来信息化条件下作战保障需要,我军必须广泛运用信息技术、通讯技术、网络技术等现代信息手段,简化后勤管理运行程序,提高后勤管理效率。

本文由吴建国讲师助理整理发布。

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