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精益生产中如何应对企业的员工流失情况

发布日期:2014-03-20 14:49:03 浏览次数:153



  回答一:


  员工流失的问题是最近几年多数中国的制造企业碰到的一个问题,我去访问供应商,得到的答案基本都是:现在不是工人配合老板,而是老板配合工人.站在精益生产的角度上来回答,可以从政治方面解决这个问题也可以从技术手段来解决这个问题.


  1.政治手段不多说了,无非是加钱,提供职业发展,企业文化等等.这个观点各位高手都已经说了很多遍了.


  2.技术手段:一条员工流失率很高的产线,还能够保证一定的产能,这个一定是精益生产工程师的功劳。因为我们说一条好的产线,需要具备一定的鲁棒特性,就是抗击打性。也就是说,除非一些巨大的变化,个别小的影响比如说几个岗位的员工流失,不会给产线造成毁灭性的打击。所以我们在平时做改善的时候,需要考虑更多的所谓去功能化和去经验化的方法,诸如:好的工装,多能工的培养,快速能够让人理解的操作指导,以及产线补给机制。


  3.员工流失,难招是会越来越成为沿海企业的难题。也是考量现场忍耐度和IE功力的一次机会。


  回答二:


  个人认为,精益生产和离职率高没有必然的联系。高离职是管理的一种结果而已。


  如果生产一线员工的离职率高,或相比同类型的条件待遇等等都相似的企业离职率高,那责任一定在坐在办公室里吹空调喝咖啡的所谓管理人员。


  1)来自高层的尊重。一线人员是否被普遍尊重?公司高层是否更愿意接触一线人员,花些许的时间偶尔在车间里和他们聊一聊,哪怕仅仅是谈论今天的天气和马上开始的奥运会?这是一种姿态。


  2)HR也同样需要虚心改进。一线员工普遍反映的困难,或抱怨,是否真真正正的被重视?HR有没有认真层别他们合理的诉求并持续地改进自己的工作?有没有做好服务一线员工的心理准备?如果你认为你是管理者高他们一等,那对不起,请不要惊讶他们的离开,成群结队离开,甚至集体罢工等恶性后果。


  3)建立亲密的关系。生产经理,主管,是不是认识你的绝大部分下属?他们哪里人,家里什么情况,打比方说有下属是北京的,那你得问问他们家有没有被淹了,这两天新闻里可报告北京受洪灾啊。等等。


  4)希望和梦想。一线人员有没有可以预见的提升和加薪的机会?岗位级别晋升的路在哪里?这些都明确吗,有例子吗?如果有职位空缺,比如一线领班,主管等,有多少是从内部提拔来填补?当然,大家说的TWI是好的培训方法,很同意。


  5)建立核心圈和次核心圈。一线人员必然有最重要的员工,他们是核心,这样的人要给予机会,改提拔的时候千万不要犹豫。在他们周围,要建立次核心圈,他们是重点培养的接班力量,依次往外,最外面的表皮层是必须要淘汰的,而不是要挽留。


  核心)次核心)果实层)表皮层


  进去核心和次核心的一线员工,你必须要每天花精力在他们身上,他们是你做正面引导的基础,降低离职率的保障。例如公司出台一项制度,核心层和次核心层能帮助正面引导,他其他人就会相对更容易接受,如果核心采取消极的态度来对待,那问题将会相当严重了。


  6)一线主管,经理等,把手上掌握的资源,尽最大的可能用在他们身上。当然,没有办法满足他们所有诉求,但至少让他们感到温暖。


  7)团队活动绝不可少。吃饭喝酒是一方面,健康的体育娱乐活动要常搞。


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