企业文化建设基础

中小型企业领导都是从价值观入手搞文化建设，企业的价值观主要在于领导的价值观如何，然而也有些领导认为价值观认同是组织成立的前提。

   这好比说：“一个人有气质是什么样子？”“是精神好，身材长得好也罢。”“好！为了达到有气质的程度，我要求大家从今天起要努力改善精神状态和身体体质。”人们往往忘记了：知道什么是好价值观，与修成这个价值观是不一样的问题。

   我们不能忘记每个人都是一个自由的世界，为了“协同”，我们需要大家在保留自由特质的同时有一定的默契。于是诉诸一些共同的原则、愿景以及对正在从事的事情的相对一致的理解。但是这终究还是一个结果或者说是一个管理愿望。

   如何实现这个基本愿景？这才是问题的重要因素。本文认为：文化问题的本质是工作过程中凝聚的各种关系，比如发生在彼此行动之间，人们对优先权的选择、对各自掌握的信息进行沟通；再比如发生在行动过程与成果之间，对配合与协同效用的追求；再有，彼此对行动与成果的意义的看法等等。因此组织文化的基础首先应当构建在：涉及这些关系的全员自我管理。在关系中的自我管理才是自由人成为组织人的关键一步！

   因此本文力荐发展文化必须做好的基础三件事，这是“组织人”出现的第一道关卡！这三件事就是：要有一定责任意识、勇于担当承诺、自律自己性。有了这个基础再谈原则，即价值观、使命不晚。

   （一）要有一定责任意识

   每位成员进入组织必须接受的第一点教育就是明确自己要承担的义务。从这一点起步就抓住了根本！我们所说的责任意识就是对自身要承担的义务的完整准确认识、对履行义务的积极态度、努力掌握履行义务必须具备的能力并遵守规范。

   一句话，在谈到精神教义（价值观）之前就得明白你的角色价值。

   读过大学的人不应该对企业管理理论感到任何困难，但事实上的管理多数混乱不堪，原因就在于搞错了管理的顺序。二楼建得再漂亮如果不能矗立在基础扎实的一楼之上也是白搭。提升组织管理我总是主张从职责开始！职责是上级与下级之间的承诺，职责是你对任务的理解，职责的表述结构包含能力模型的要求以及领导内涵，全员职责的系统性促进了大家对企业系统运营的理解。

   这个职责框架还不等于就是责任意识，它只是建立责任意识的起点。籍此建立的组织共识与承诺，再加上领导据此对部属工作的跟进风格，才有望达成责任意识。这一点就已经不太简单，但如果跳过去直接抓精神教义会怎样呢？空喊好口号再用力也是没用的。

　　再强调一遍：责任意识与责任能力是起点！组织成员必须对自己的义务有清晰积极的理解，并随时准备高质量（主动与有创造力）地赴命。

   （二）勇于担当承诺

   对待诺言的态度是组织人成熟度的标志，也是领导文化建设的重点。文化终究是个关系的概念，而内部关系中最最紧要的就是相互信任，信任是组织运行有效性和效率的保障。建立信任需要大家对许多事情作出承诺并加以信守。

   关于承诺有两个层面：第一，对誓言的坚决信守，这是组织对成员人品的底线要求。一个优秀的组织容不得借口满嘴的小人。第二，成熟的成员应该深刻认识到承诺有两种形式。一种是正式的承诺，比如职责说明与工作计划；另一种是无形的承诺。这种承诺来自你的道德标准、你对组织使命的理解、你对局势的判断、你对组织与他人的关怀、你对责任的境界性理解。

   当成员可以相互信赖、甚至相互仰仗，这是怎样的组织？于是强有力的领导者并不会把价值观建立在孱弱的土壤上，而是首先打实基础。信诺是大领导者确立的道德底线！

   （三）自律自己

   领导者贵在知己知人！人是被什么驱动的？伟大理想？主动精神？成熟的领导者志在把大家都变成英雄，但是他的脚是站在坚实的土地上的。他必须深知：人们的多数行为是被习惯和弱点支配着的。习惯对人的行为的主导作用我不必细讲，弱点对人的支配却普遍讳莫如深。弱点就是人都有走近路、利己、嗜瘾、图舒服、表现欲等的习性，这些弱点会不自觉地被带入工作过程进而造成自毁承诺、降低质量、引起混乱。

   我们主张大气但不避本性。

   作为“组织人”个体必须对这些人性短板有所规范，领导者应当明确提出来并作为要求是明智的。我亲眼见到许多企业组织文化的障碍恰恰就在这里！经理人以一时的业绩掩盖其他问题，以过去的成功作为挡箭牌拒绝学习新方法，以自我为中心的自由主义排斥职业化作业要求等等。

   有效的领导者有必要在一开始就强调：组织是有一定纪律的，未必一切服从人性，至少是挑战人性的弱点。任何加入组织的人在得到尊重的同时都必须引入自律的意识。这同样是职业化水准的底线。

   综上所述我总共讲了三点：要有一定责任意识、勇于担当承诺、自律自己性，作为文化建设的基础。我对这些内容深信不疑，我确信这就是文化建构的基础，在任何约定出现之前，对人的“自我”管理首先作出约束是明智的。而这些约束的存在本质就是自由个体成为组织人时必然出现的业务与协作纽带。