面试时常见的偏差

①第一印象及晕轮效应。应聘者外表或由于嚣张而出现的下意识的反应往 往给面试人留下一个难以抹去的第一印象. 影响下一步的发问及评价。

　　所谓晕轮效应就是以点代面，从某一优点或融陷出发去评价应聘者其他方 面，例如应聘者的穿着或举止给面试人心中留下此人不错的形象，从而忽略了 对他弱点的发现和分析。一位因紧张而讲话不够流畅的应聘者，可能马上就给 人留下此人不怎么样的印象，从而处处被挑剔.

   ②面试人支配与诱导。有时面试人利用面试做过分的宣传，自夸或以社会人力资源管理性交谈代替面试.例如，花费全部时间合诉应聘者有关公司的计划或福利，利 用面前合诉应聘者这种职务很重要等。还有一些面试人应用诱导式问题，如， "你认为你会喜欢这一工作吗？”

　　③个人好恶及偏见。由于个人标准存在不同，不同的面试人对同一应聘 者往往会给于截然不同的评价。一个典型的研究表明，对一个想从事销售工 作的应聘者，多位主持面谈的销售专家时此人评价存在很大差异.其中一位 主持面谈者将申请人列在适合这项工作的第一位，而另一位面谈者却把他排 在最后。

　　偏见可以有两方面的后果:主持面谈者不喜欢某些特点的人，不管这些人 时工作是否合适，都取消其录取资格，相反地，他们可能量取拥有他们喜欢的 特点的本合格应聘者。

　　④相对标准。很多主持面读者接待许多工作应聘者，他们对一个具体应聘 者的评价往往以他们在以前谈过的那些人的特征为依据。例如，一个主持面谈 者接连与几个很不理想的应聘者进行面谈后，在见到一个一般水平的应聘者 时，往往会认为很出色而高估其水平，但如接连同几个条件很好的应聘者面谈 后.对一个一般水平的应聘者会认为很差.

　　⑤强调求职者的负面信息。一般来说，主试者受负面信息的影响要大于正 面信息的影响。这就会产生两种观念· 一是主试者对应试者的印象往往容易由 好变坏，而不容易由坏变好，二是主试者更侧重于强调应试者的缺点而忽视 优点。

   ⑥招聘规模的压力。当企业需要招聘较多求职者时，主试者进行的面试可能就会降低时求职者的要求，对应试者做出过高的评价，从而导致所招人员不 够理想。

文章由马军锋讲师助理整理添加。